<임금피크제와 재채용 조건부 특별퇴직 중 특별퇴직, 그리고 기대권>

※식사로 냉면과 된장찌개가 있습니다. 어느 것을 드실래요?

 

○현주엽 등 유명 유튜버가 고기집을 탐방하고 고기를 먹는 일명 ‘먹방유튜브’가 많습니다. 이제는 공중파에서도 진출하여 ‘먹방’이 하나의 장르가 되었습니다. 고기먹방에서는 식사로 ‘A 또는 B’라는 형태로 고기를 먹은 사람의 선택권이 포함된 식사 장면도 상투적이라고 할 정도로 자주 등장합니다. 여기에서 주목할 점은 'A 또는 B'라는 선택권이 있는 상황에서는 문제의 A 또는 B를 확정적으로 취득할 수 있다는 기대권이 형성되어 있다는 점입니다. 말하자면, 일상생활에서부터 어떠한 상황을 선택할 수 있는 상황이라면, 선택권자는 ‘확정적으로’ 선택적 권리를 취득할 수 있다는 소박한 권리의식이 있다는 점입니다. 다음 대법원 판례(대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065판결)는 이러한 소박한 권리의식이 그 배경입니다.

 

○위 대법원 판례 상의 사례의 원고들은 모두 임금피크제도의 적용을 받는 원고들로서 이들은 1). 임금피크제와 2). 재채용 조건부 특별퇴직 중 특별퇴직을 선택한 근로자들이었습니다. 여기에서 선택의 대상인 임금피크제는 당장 적용이 가능합니다. 그런데 다른 선택지인 특별퇴직이 문제입니다. 위의 고기집에서의 식사의 선택과 마찬가지로 소박한 시민의 법률지식으로는 회사 측에서 제시한 양 선택지는 등가물로 보는 것이 정상입니다. 그래서 원고들은 당연히 특별채용도 당연히 사측이 이행할 것이라고 생각하였습니다. 원고들은 이러한 선택에 따른 것은 판례이론이 형성한 기대권의 범주로 보았습니다. 그러나 대법원은 재채용 조건부 특별퇴직 합의에 따라 특별퇴직을 하였다는 사정만으로 원고들에게 재채용 기대권이 인정되지 않는다고 보았습니다.

 

○당초부터 회사 측이 선택권을 부여할 때, 임금피크제로 고용을 유지할 근로자의 인원수를 제한하거나 특별퇴직자의 인원수를 제한하는 등의 방법으로 양 선택지의 등가서을 유지했다면 문제될 것이 없을 것입니다. 그러나 대법원 판결만으로는 이러한 조절장치가 보이지 아니합니다. 아무튼 대법원은 기대권이라는 권리는 구체적으로 ‘기간제 근로자의 계속 고용에 대한 근로계약상의 권리’로 한정하면서 종전에 대법원이 기대권의 법리로 인정한 기대권의 법리를 전개하면서 1), 종전 근로계약의 갱신과 2). 무기계약으로의 전환이라는 분야에서만 적용된다고 판시하여 기대권의 적용범위 자체를 한정하였습니다.

 

○그 결과로 인하여 위 판례에서는 ‘기대권의 법리는 기간의 정함이 있는 근로관계의 제반 사정을 종합하여 볼 때 근로계약의 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신되거나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있음을 전제로 하여 기간제 근로자의 계속 고용에 관한 기대를 보호하려는 취지를 가지며, 이러한 기대권의 효과로서 근로관계의 존속을 인정하는 것이다.’라고 기대권의 법률적 성격을 기간제 근로자의 보호를 위한 특별한 법적 장치로 이해하였습니다. 그리하여 계약직 별정직원 재채용은 특별퇴직하는 근로자와 피고 사이에 존속하던 근로관계를 합의해지로 종료한 다음 해당 근로자를 종전과는 다른 근로조건을 정하여 기간제근로자로 새로이 고용할지에 관한 문제이므로 기대권이 법리가 적용되는 사안과는 그 요건과 효과가 같지 않아 기대권의 법리를 적용할 수 없다고 판시하였습니다.

 

○당초에 이 사건은 원고들이 ① 주위적 청구로서, 피고와 별정직 고용계약이 체결되었음을 전제로 하여 민법 제538조 제1항 본문에 따른 임금과 퇴직금 등의 지급을 구하고, ② 고용계약 체결이 인정되지 않는다면, ㉠ 제1예비적 청구로서, 원고들에게 별정직 재채용에 대한 기대권이 있음에도 피고가 합리적인 이유 없이 재채용을 거절하였다는 이유로 민법 제538조 제1항 본문에 따른 임금과 퇴직금 등의 지급을 구하며, ㉡ 제2예비적 청구로서, 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고들이 지급받았을 임금 및 퇴직금 상당의 손해배상금 등의 지급을 구하는 소를 제기한 사안입니다. 원고들의 주위적 청구와 제1예비적 청구, 제2예비적 청구는 당초에 회사 측에서 제시한 선택지가 등가적이라 본 결론입니다. 실은 이렇게 보는 것이 소박한 시민들의 권리의식에도 부합합니다.

 

○법률적으로 이를 풀이하자면, 원고들은 회사 측으로부터 고용의 유지를 전제로, 원고들에게 임금피크제가 적용되는 근로계약상의 지위를 취득할 권리와 특별채용에 따른 근로계약상의 지위를 취득할 권리라는 민법 제380조 소정의 선택채권을 부여받았다고 보는 것이 더 정확할 것입니다. 따라서 대법원의 결론은 수용하기 어렵습니다. 원고들의 주위적 청구를 인용하는 것이 정당합니다.

<민법> 제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능) ①쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체 중에 당사자쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다. ②전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다. <대법원 판례1> 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결) <대법원 판례2>1. 계약이 성립하기 위해서는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니지만 그 본질적 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의는 있어야 하고, 그러한 정도의 의사의 합치나 합의가 이루어지지 아니한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 계약은 성립하지 아니한 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2001. 3. 23. 선고 2000다51650 판결, 대법원 2017. 10. 26. 선고 2017다242867 판결 등 참조).2. 기대권의 법리는 기간의 정함이 있는 근로관계의 제반 사정을 종합하여 볼 때 근로계약의 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신되거나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있음을 전제로 하여 기간제 근로자의 계속 고용에 관한 기대를 보호하려는 취지를 가지며, 이러한 기대권의 효과로서 근로관계의 존속을 인정하는 것이다.3. 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금․근로시간․후생․해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 등 참조). 취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리․의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.4. 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 참조). (대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065판결)