<경력직채용증가의 숨은 의미>

○네이버나 다음이라는 양대 포털에 게시된 뉴스에는 댓글란이 있습니다. 그 댓글은 전부 진실은 당연히 아닙니다. 그러나 간혹 현직자 아니면 쓰기 어려운 구체적인 내용을 담고 있어서 진실일 것이라는 무게감이 강한 것이 있습니다. 실제로도 댓글에 담긴 내용이 사후에 진실로 판명된 것이 많기도 합니다. 또한 ‘댓글 모음집’이라는 것이 존재할 정도라면 강력한 사실 또는 비판을 담았다고 보는 것이 합리적 추론이기도 합니다. 한마디로 댓글이란 전부 믿기도 어렵지만, 그렇다고 무시하기도 어려운 존재입니다.

 

○다음 <기사1>에서는 은행의 채용기사에서 ‘경력직’의 채용을 담고 있습니다. 그나마 은행 등 금융권에서는 신입직의 채용이 활성화되었지만, 대기업은 이미 경력직의 채용이 대세가 된 지 오래입니다. 대기업은 공식적으로 그 이유를 밝히지 않습니다. 채용 자체는 기업의 자유이고, 공연한 오해를 부르기 쉬운 해명을 할 필요도 의무도 없습니다. 그러나 그 이유는 뉴스의 ‘댓글란’에서 확인할 수 있습니다. 대기업이 밝히지 않는 공식적인 이유를 비공식적으로 확인하는 단초인 것입니다. 또한 대기업 근로자들의 블라인드 커뮤니티 등에서 보이는 인사관리 담당자의 게시글이나 그 댓글에서도 확인이 가능합니다.

 

○결론적으로 말하자면, 대기업을 중심으로 경력직을 선호하는 이유는 신입직 채용에 따른 교육의 시간과 비용의 절약, 이직의 위험 감소라는 현실적 이유가 가장 큽니다. 이러한 이유는 모두 경영적 관점의 이유입니다. 그리고 이러한 이유는 널리 알려진 이유입니다. 그런데 노동법적 규제가 숨은 이유라는 점은 일반인에게 널리 알려지지 않았습니다. 공론화 될 경우에 받을 수 있는 부담이 크기 때문입니다. 그 노동법적 규제란 신입직이 제기하는 문제로서, 1). 워라밸의 확보, 2). 직장 내 괴롭힘의 금지, 3). 성희롱 등 젠더이슈가 대표적입니다.

 

○모든 신입직이 그런 것은 아니지만, 상당수가 권리의식에 투철합니다. 자기계발을 소중히 여기고 취미생활 등 워라밸을 통한 개성신장을 중시합니다. 상사의 갑질에 자기의 목소리를 내고 연장근로를 당당하게 거부합니다. 한마디로 자신의 권리를 소중하게 여기는 것입니다. 그러나 기업의 시각에서는 근로자 자신의 권리를 우선시하는 근로자에게 좋은 인사고과를 주기 어렵습니다. 그 이전에 채용 자체를 기피하게 됩니다. 기업이 괜히 연장근로를 하는 것이 아니고 근로자에게 목표를 부과하는 것은 아니기 때문입니다. 자원도 없는 한국이 수출대국으로 등극한 원인은 다양합니다. 그러나 근로자가 연장근로도 마다하지 않고 열심히 일한 결과라는 점도 부인할 수 없는 요소입니다.

 

○기업의 이익보다 근로자 개인의 권리신장에 관심이 많은 근로자는 역설적으로 기업이 채용을 기피합니다. 고 성재기의 말처럼 기업은 이익이 된다면 원숭이라도 채용하는 것이 생리이기 때문입니다. 그런데 기업의 경력직 채용의 숨은 장점(?)에 대하여 언론은 아직 주목하지 못하고 있습니다. 전술한 대로 기사나 커뮤니티의 댓글이나 게시글에서 그 단초를 확인할 수 있습니다. 그 숨은 장점이란 바로 남성 근로자를 합법적으로 채용할 수 있다는 점입니다. 다음 <기사2>에서는 하나은행의 은행장과 하나은행 법인에 대한 ‘남녀고용평등법위반 피고사건’에 대한 재판결과를 다루고 있습니다.

 

○피고사건이란 ‘신입행원의 남녀비율을 4대1로 미리 정한 것’을 말하며, 이것은 남녀의 능력치가 동등한 것을 전제로 ‘동일가치 동일노동’이란 남녀고용평등법상의 금지규정을 위반하여 채용한 범죄사실을 말합니다. 대법원(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결)은 ‘'동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것’이라 판시하였습니다. 그런데 왜 하나은행은 노골적으로 남자직원을 선호했을까 하는 점입니다. 하나은행이 남녀고용평등법을 몰랐을 것이라는 가정은 무의미하고 비현실적입니다.

 

○이것 역시 기사의 댓글과 커뮤니티의 게시글과 댓글에서 그 단초를 찾을 수 있습니다. 여직원을 채용하면 성희롱 등 각종 사고를 예방하여야 합니다. 언동을 잘못하면 높으신 직책에 있는 간부들이 ‘직장 내 성희롱’으로 고용노동청에 끌려가서 머리를 조아려야 합니다. 평상시에는 ‘부장님, 지점장님’으로 불리던 간부들이 ‘이 남자가!’라는 여직원의 호통을 감내해야 합니다. 여직원의 잘못을 지적하면 ‘직장 내 괴롭힘’으로 지적을 거꾸로 받아야 합니다. 슬프게도 상당수 기업의 인사담당자들은 여직원들의 ‘역갑질’에 시달립니다. 직원을 부리는 것이 아니라 상전을 모신다고 하소연을 합니다. 심지어는 여대출신 여직원은 채용을 기피한다는 확인되기 어려운 소문까지 존재합니다. 그래서 여성근로자의 채용을 ‘합법적으로’ 회피할 수 있는 경력직 채용을 선호한다고 합니다.

 

○경력직 채용을 선호하는 일련의 기업의 채용경향 자체는 사실입니다. 그 이유에 대하여는 표면적이 이유 외에도 비공식적인 증거(!)의 신빙성은 확실하지 아니합니다. 그럼에도 불구하고 통계적 진실은 확인할 수 있습니다. 경력직 채용에 있어서 확연히 남자근로자가 많다는 점, 그리고 근로자의 워라밸을 중시하는 근로자보다는 열성적으로 기업을 위하여 근무하는 근로자를 선호한다는 점이 바로 그것입니다. 무엇보다도 경력직 채용은 그때그때 사정에 따라 채용하기에 고용상 남녀불평등을 인정하기 쉽지 않다는 잇점(!)이 있습니다. 향후 기업의 채용관행을 주목하여야 합니다.

 

<기사1> 올해 주요 시중은행의 하반기 채용 규모는 코로나19가 확산했던 지난 2년보다 대폭 늘어날 전망이다. 지난해와2020년 시중은행들의 하반기 신입채용 규모는 은행당 최대250명에 그쳤다. 일부 직군에 두 자릿수만 선발하거나 경력직군만 채용한 은행도 있었다. 이에2000명대를 유지해오던 5대 은행의 채용규모도 지난해936명으로 대폭 감소했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/277/0005149085?sid=101 <기사2> 아울러 신입행원의 남녀비율을 4대1로 미리 정해 남녀고용평등법을 위반했다는 혐의도 받았다. 1심 재판부는 "(함 부회장이) 특정 지원자에 관한 추천서를 전달하긴 했지만 그밖에 합격 여부를 확인해 이들이 불합격권인데도 합격할 수 있도록 어떤 표현을 하거나 위력을 행사했다고 보기 어렵다"고 밝혔다. 남녀고용평등법 위반 혐의에 관해선 "물적 증거가 확보되지 않았다"며 "혐의를 인정하기 어렵다"며 무죄 이유를 설명했다. 하나은행 법인에 대해서는 남녀고용평등법 위반 혐의에 대해 유죄가 인정됐다. 재판부는 "남성을 더 많이 채용해야 한다는 합리적 이유가 없는데도 인위적으로 성별 비율을 정한 것은 차별이 명백하다"고 밝혔다. https://n.news.naver.com/mnews/article/008/0004721447?sid=102 <대법원 판례> [1]구남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항소정의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는같은 조 제2항소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [2]구남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제2항소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다. (대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결)