<임금의 변동과 연차수당의 기준임금>

○연차휴가와 연차수당의 실제 산정에 대하여 헷갈리는 분들이 많이 있습니다. 이렇게 헷갈리는 근본적인 이유는 연차수당도 임금이긴 한데, 사후정산적인 임금이라는 점에 있습니다. 모든 근로자는 ‘사전에’ 임금을 약정합니다. 그러나 연차수당은 연차휴가 사용기간 중에 연차휴가를 사용하지 않고 근무를 한 결과에 따라 연차휴가 사용기간이 종료한 후에, 즉 ‘사후에’ 정산하기 때문에 발생합니다.

 

○임금이 ‘사전적’인 개념인 것에 대조적으로 ‘연차수당’은 사후적입니다. 실제적인 경우를 들어서 설명합니다, 흔히 말하는 연차수당의 정식 명칭은 ‘연차휴가 미사용수당’입니다. 연차휴가 사용기간 동안에 사용하지 않은 임금을 말합니다. 대법원은 이와 구분되는 ‘연차휴가수당’의 개념을 사용하고 있습니다. 그것은 연차휴가가 유급휴가이기에, 통상임금 또는 평균임금으로 계산되는 연차휴가의 사용일의 임금을 말합니다.

 

※2018. 1. 1.에 입사한 갑과 을은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 근무를 하여 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 연차휴가 사용기간에 연차휴가 15개를 사용할 수 있다고 가정을 합니다. 갑과 을의 연차수당의 발생은 2021. 1. 1.에 발생합니다. 편의상 임금은 두 사람이 동일하다고 전제를 합니다.

 

○위의 사례의 경우에 갑과 을이 모두 연차휴가의 사용기간인 2020. 4. 1.에 연차휴가를 사용하였다, 즉 근무를 하지 않았다면 보통 통상임금으로 1일분의 임금상당액을 지급하는데, 이것이 대법원이 사용하는 연차휴가수당입니다. 갑과 을이 위 연차휴가 사용기간에 연차휴가를 사용하지 않고 근무를 하면 연차수당, 즉 연차휴가 미사용수당을 받게 되는데, 2021. 1. 1.이 그 시기입니다.

 

○여기에서 문제가 발생합니다. 근로자는 근로계약 시에 자기의 임금을 사전에 정해서 근무를 하는 것과 대조적으로, 연차수당은 연차휴가를 사용하지 않고 근로한 대가로서 사후에 정산하는 까닭에 연차수당 자체가 발생할지 여부가 유동적, 가변적이라는 점에서 그 문제가 발생하는 것입니다. 대법원이 ‘근로기준법 제43조의 입법 취지 등에 비추어 보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 제2항이 곧바로 적용될 수는 없더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다면 이로써 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄는 성립한다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결).’고 판시하였는데, 여기에서 확인할 수 있는 것은 1). 연차수당은 임금이라는 점, 2). 연차수당은 사후에 확정이 된다는 점입니다.

 

○이렇게 연차수당이 사후에 확정이 되기에 발생하는 문제가 연차휴가기간에 임금이 인상된 경우입니다. 위 사례에서 갑은 2020. 10. 1.에 퇴사를 하고, 을은 2021. 5. 10.에 퇴사를 했는데, 임금은 2020. 10. 28.에 인상이 되었다고 한다면, 갑은 퇴사시점의 통상임금으로 연차수당을 산정하게 되고, 을은 2021. 5. 10.자에 적용되는 통상임금으로 산정을 하게 됩니다.

 

○연차수당이 사후에 정산하는 임금이기에 위 갑과 을의 계산 자체는 타당합니다. 그러나 갑의 퇴사시점까지 두 사람은 동일한 임금으로 근무를 한다고 근로계약을 체결하였습니다. 그 기간 동안 임금 자체도 동일합니다. 그러나 사후에 임금이 인상되었고 을이 나중에 퇴사하였다는 이유만으로 두 사람의 ‘임금’은 갑의 퇴사시점까지는 동일하지만, ‘연차수당’은 둘이 달라지게 되는 것은 소박한 국민 법감정에 반합니다. 또한 갑과 을이 동시에 퇴사를 했다고 가정을 하되, 연차수당을 갑만이 가불을 받았다면 갑은 임금인상 전의 임금으로 연차수당을 받고, 을은 임금인상 후의 임금으로 연차수당을 받게 됩니다.

 

○연차수당이 사후적인 개념이기에, 연차휴가기간에 임금이 인상된 경우에 상대적 형평성에 반하는 경우가 발생할 수 있습니다. 그러나 소박한 국민 법감정에 반하고, 사실상 형평성에 반하는 결과가 발생한다는 점은 부인하기 어렵습니다.

<근로기준법> 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(통화)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. ② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.   ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.   ③ 삭제   ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.   근로기준법 제43조의 입법 취지 등에 비추어 보면, 연차휴가미사용수당이 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금은 아니어서 근로기준법 제43조 제2항이 곧바로 적용될 수는 없더라도, 사용자가 그 전액을 지급기일에 지급하지 아니하였다면 이로써 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 위반죄는 성립한다. (대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결)   근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다. (대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결)   근로기준법 제47조 및 제48조의 규정에 의한 연·월차유급휴가를 1년간 사용하지 아니하여 휴가청구권이 소멸한 경우 미사용휴가일수에 대하여 수당으로 대체지급하고자 하는 때에 그 수당(임금)은 최종휴가청구권이 있는 달의 임금지급일의 임금을 기준으로 산정·지급되어야 할 것임. 1990. 3. 19. 근기 01254-3999