<성과급의 임금성, 그리고 퇴직연금>

○하늘 아래 새로운 것은 없습니다. 신문에 등장하는 법원의 판결에 대한 기사 중에서 마치 새로운 판결이 생긴 것인 양 작성된 기사들이 꽤나 많지만, 실제로는 그와 유사한 사건에 대하여 이미 대법원 등 각급 법원에서 내려진 판결이 존재하는 경우가 대다수입니다. 다음은 경영평가성과급에 대하여 퇴직연금 부담금 납입의무 확인소송에 대한 법률신문의 기사 중 일부인데, 공공기관의 경영평가성과급에 대하여는 이미 대법원 판결이 존재하는 사안입니다.

 

○기사 중에서 ‘퇴직연금 부담금’라는 문구를 보면 DC형 퇴직연금 중 사용자의 부담금 납부의무를 의미하는 것으로 이해됩니다. 그런데 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항은 ‘연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금’의 납부의무가 있습니다. 그런데 근로자들이 문제를 삼은 것은 이 부담금 중에서 ‘경영평가성과급’을 반영하지 않은 납부액입니다. 즉 경영평가성과급이 근로기준법상의 임금이 분명한데, 이것을 반영하지 않았다, 즉 부담금의 납부액이 위법하다고 소송을 제기한 것입니다.

 

○이 문제의 이해를 위하여는 근로자들이 조폐공사 소속 전·현직 근로자라는 점을 주목해야 합니다. 조폐공사와 같은 공공기관을 규율하는 단행법으로 ‘공공기관의 운영에 관한 법률(공공기관운영법)’이 존재합니다. 100여개가 넘는 국내의 공공기관을 통일적으로 규율하기 위하여 제정된 법률이 공공기관운영법인데, 여기에서 위 소송의 근거가 된 경영평가성과급이 등장합니다. 경영평가성과급은 결국 돈인데, 돈 문제에 대하여 공공기관운영법이 지급의 근거와 기준 등에 대한 상세한 규정을 두지 않을 리가 만무합니다. 그리고 이미 대법원에서는 이 경영평가성과급이 근로기준법상의 임금이 맞다고 판결을 내렸습니다.

 

○대법원은 ‘공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결).’라고 판시하여 공공기관 경영평가성과급이 임금임을 명백히 하였습니다. 위 판례에서 설시한 부분을 쉽게 요약해보면, 경영평가성과급의 지급기준과 산정근거를 기획재정부 장관이 경영평가방법 등에 대하여 결정한 바를 기초로, 공공기관운영법이 정한 방법에 따라 구체적으로 결정이 하므로 결국은 임금이라는 것입니다.

 

○그런데 임금으로 결정한 경영평가성과급은 기관 자체를 평가한 결과를 의미합니다. 경영평가의 대상은 개인이나 기업 또는 기관 전체가 가능한데, 신문기사에서 등장한 조폐공사나 위 대법원의 사례는 모두 기관 전체의 평가에 따라 산정하는 경영평가를 의미합니다. 실제로 성과급 또는 상여금이라 불리는 소송에서는 개인의 역량에 따라 지급여부 및 그 금액이 결정되는 경우가 존재합니다. 이것과 경영평과성과급은 명칭상으로만 ‘성과급’이라는 것이 동일하다고 그 ‘성과급’의 의미가 같은 것은 아닙니다.

 

○대법원 판결에서 등장하는 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급, 즉 개인차원의 성과급에 대하여 대법원은 ‘근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결).’라고 판시하여 임금성 자체를 부정했습니다. 간혹 기관이나 기업 전체에 대한 평가를 기초로 지급하는 성과급과 개인 실적을 기초로 지급하는 성과급의 차이를 혼동하는 경우가 있습니다.

 

정기적·계속적으로 지급된 공공기관 경영평가성과급도 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 판결이 나왔다. 서울중앙지법 민사41부(재판장 김명수 부장판사)는 A씨 등 한국조폐공사 전·현직 직원 552명이 공사를 상대로 낸 퇴직연금 부담금 납입의무 확인소송(2018가합593031)에서 최근 "공사는 A씨 등에게 총 23억여원을 지급할 의무가 있다"며 원고승소 판결했다. https://www.lawtimes.co.kr/Case-Curation/view?serial=170950 <근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 중략 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. <근로자퇴직급여 보장법> 제20조(부담금의 부담수준 및 납입 등) ① 확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다. 중략 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. (대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결) [1] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. [2] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다. [3] 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여는 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 '성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결)

○그리고 성과급 또는 상여금이 인정된다고 하더라도 재직자 요건 또는 재직요건을 확인하여야 합니다. 이 재직자 요건은 통상임금의 사안에서도 자주 등장합니다. 성과급을 재직자에게만 지급하는 규정을 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약서에 둔 것을 말하는데, 대부분 성과급의 지급 직전 퇴직한 전직 근로자가 소송을 제기합니다. 만약 퇴직 후에도 지급한다는 규정이 있으면 수급이 가능하나, 그러한 규정이 없다면 대법원은 ‘단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결).’면서 그 지급을 부정하였습니다.