<복지포인트의 통상임금성>

○인터넷 쇼핑몰이나 네이버 페이와 같은 각종 포인트는 현금처럼 쓰이는 경우가 많습니다. 그래서 법원에 현금과 유사하게 쓰이는 복지포인트의 통상임금성이 다투어졌고, 대법원은 복지포인트는 통상임금이 아니라고 2019년에 전원합의체 판결(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결)로 교통정리를 했습니다.

 

○그런데 2년이 지난 2021. 6. 21. 법률신문은 위 대법원 전원합의체 판결을 언급하지 않고 복지포인트가 통상임금이 아니라는 판결을 최초로 한 것으로 오인할 수 있는 기사를 작성하였습니다. 사람이 하는 일이라 착각과 오해가 있을 수 있지만, 법률신문의 기사는 법률을 전문으로 다루는 신문이기에 기사 작성 시에 정확한 검증이 있었다면 하는 아쉬움이 있습니다.

 

○위 법률신문기사에서 쟁점이 된 것은 육아휴직급여를 신청한 근로복지공단의 직원이 받았던 상여금, 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비, 그리고 맞춤형 복지카드의 포인트, 즉 쟁점이 된 복지포인트 등의 통상임금성이었습니다. 2019년 대법원 전원합의체 판결은 ‘어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.’면서 복지포인트의 임금성 자체를 부정하였습니다. 그러나 복지포인트가 근무와 무관하게 지급하는 것이 아니기에 근로제공과 무관하다는 논거는 의문입니다.

 

○복지포인트는 근로복지기본법 제81조가 규정한 선택적 복지제도를 추상적 근거로 널리 활용되는 제도입니다. 그런데 복지포인트는 각 기업마다 취업규칙, 단체협약 등에서 정하는 것이기에, 일률적으로 임금, 나아가 통상임금성을 부정할 수는 없다는 반론이 있습니다. 그러나 모난 돌이 정을 맞고, 가만히 있으면 중간은 간다는 확신이 넘쳐나는 한국 사회에서 등장한 복지포인트는 각 기업의 차이에도 불구하고 대동소이한 것이 저간의 사정이었습니다. 그래서 각 기업의 복지포인트는 위 대법원 전원합의체 판결의 법리를 따르면, 대부분 통상임금이 아니라는 결론을 내릴 수도 있습니다.

 

○위 전원합의체 판결에서 다수의견 중 복지포인트의 통상임금성을 부정하는 핵심논거는 1). 근거 법률이 근로복지기본법이고, 2). 유효기간 내지 존속기간이 1년에 불과하며, 3). 사용처가 한정된 점 등이었습니다. 그러나 임금을 근로기준법에 한정할 필연적인 이유는 없고, 존속기간이 짧은 것이 임금성을 부정할 결정적 논거는 아니며, 기업 내부에서만 활용되더라도 당해 기업의 내부에서는 임금성을 긍정할 수 있다고 봅니다. 다만, 전원합의체 판결이라는 형식이 중요하기에, 당분간 복지포인트의 임금성은 부정될 것으로 보입니다.

 

○그런데 이 복지포인트 판결에서 간과되어서는 안 될 점이 있습니다. 그것은 공공기관이나 공무원, 대기업 등 양질의 직장에서만 복지포인트가 활용되고 있으며, 아직도 최저임금 수준으로 생활하는 근로자가 많다는 서글픈 근로자의 양극화 현실이 그 첫째입니다. 그 둘째는 2013년 전원합의체 판결 이후에 통상임금에 대한 분쟁이 오히려 증가하고 있다는 점입니다. 정기상여금을 통상임금으로 인정하되, 신의칙으로 그 청구를 부정하는 결론이 분쟁을 오히려 조장한다는 역설이 등장한 것입니다.

육아휴직급여 산정의 기준이 되는 통상임금에 복지포인트는 포함이 안 된다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이기택 대법관)는 A씨와 B씨가 중부지방고용노동청 안양지청장을 상대로 낸 육아휴직급여 일부부지급처분 취소소송(2015두49481)에서 원고승소 판결한 원심을 최근 확정했다. 근로복지공단에서 일하던 A씨와 B씨는 1년간 육아휴직을 했다. 휴직을 마친 후 이들은 고용노동청에 육아휴직급여를 신청했고, 고용노동청은 A씨에게 700만원, B씨에게 710만원을 지급했다. 그러자 A씨 등은 상여금과 장기근속수당, 급식보조비, 교통보조비 및 맞춤형 복지카드의 포인트 중 소정의 금액을 통상임금에 포함시켜 육아휴직급여를 다시 산정한 다음 이에 미달하는 차액을 지급하라고 고용노동청에 신청했다. 하지만 노동청이 거부하자 A씨 등은 소송을 냈다. https://www.lawtimes.co.kr/Legal-News/Legal-News-View?serial=170799&kind=AA01 <근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.   중략 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. <근로복지기본법> 제81조(선택적 복지제도 실시) ① 사업주는 근로자가 여러 가지 복지항목 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도(이하 “선택적 복지제도”라 한다)를 설정하여 실시할 수 있다. ② 사업주는 선택적 복지제도를 실시할 때에는 해당 사업 내의 모든 근로자가 공평하게 복지혜택을 받을 수 있도록 하여야 한다. 다만, 근로자의 직급, 근속연수, 부양가족 등을 고려하여 합리적인 기준에 따라 수혜 수준을 달리할 수 있다. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.  중략 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)