<사립대 기간제교원 재임용거부와 불법행위의 성부>

○요즘 학교와 관련한 뉴스는 대부분 어두운 것입니다. 1). 학교 통·폐합, 2). 학교폭력, 3). 지방대출신 차별, 4). 취업난 등 미래세대의 앞날을 육성하는 교육시스템의 원활한 작동이 어려운 뉴스만이 가득합니다. 그런데 뉴스에 자주 등장하지 않는 뉴스가 있으니 그것은 바로 기간제교원의 지속적인 증가입니다. 학령인구의 지속적인 감소에 따라 정규교원의 임용이 어렵다는 사정에 더하여 일부 사립학교가 다분히 고의적으로 정규교원을 채용하지 않는 폐단이 있습니다. 기간제교원의 임용근거인 사립학교법 제54조의4를 위반했다는 시비가 끊이지 않는 사립학교가 있기도 합니다. 

○그런데 사립학교의 고질적 문제점인 재임용평가제도의 악용도 문제입니다. 본래 재임용평가제도는 강의는 하지 않고 세칭 ‘탱자탱자하는’ 교수를 솎아내려고 도입된 제도임에도, 사립학교재단의 입맛에 맞는 ‘어용교수’를 선택하는 제도로 악용했던 것이 일부 사립학교재단의 고질적 횡포인 것이 공공연한 사실입니다. 연구와 강의라는 대학교수 본연의 의무는 망각한 채 재단의 눈치보기에 급급한 교수가 버젓이 후진양성이라는 막중한 기능을 수행하는 것은 무척이나 슬픈 일입니다. 다음 대법원 판례(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234판결)는 재임용에 대한 사립학교재단의 재량권이 일탈 또는 남용되어서 위법한 재임용거부처분인 것과 별개로 불법행위에 의한 손해배상(민법 제750조)를 구성하는가 여부에 대한 것입니다.  

○여기에서 유의하여야 할 점이 있습니다. 그것은 위법한 재임용거부처분이 당연히 불법행위를 구성하는 것은 아니라는 점입니다. 이것은 부당해고가 징계권의 남용에 기인한 경우로서, 그 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결)에 비로소 불법행위에 의한 손해배상청구권을 구성한다는 기존의 대법원 판례와 궤를 같이 하는 것입니다. 이러한 법리는 당연히 기간제근로자를 구제하기 위한 갱신기대권법리의 전개로 부당해고를 구성하는 위법한 해고에도 적용이 되며, 나아가 재임용거부처분이 재량권의 일탈 또는 남용으로 위법한 처분이 되는 경우에도 그 법리가 적용됩니다. 

○현실에서 해고는 대부분 해고사유가 존재합니다. 해고의 정당성에 대한 다툼의 여지가 존재하는 것입니다. 그래서 절차적, 실체적 요건을 결여하여 부당해고로 판결을 받는 모든 사안이 모두 불법행위를 구성한다면, 사용자의 인사권 자체를 부정하는 결론에 이를 수 있습니다. 일상적인 언어의 용례에서 ‘불법’은 모두 동등한 의미로 풀이하지만, 실무에서 ‘불법’은 다양한 의미로 쓰입니다. 그리고 양적, 질적 차이도 고려합니다. 대법원의 이 사안은 바로 질적 차이에 대한 것을 다루고 있습니다.

○대법원의 이 사안에서 등장하는 원고는 형식은 기간제교원이지만 실제로는 부교수의 직위를 지닌 교수입니다. 구체적으로 보자면, 부교수로 승진 임용된 후 재직하던 원고는 임용기간을 2017. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지로 정하여 재임용되었다가, 이후 피고는 2회에 걸쳐 원고에 대한 재임용거부처분을 하였으나 모두 절차 위반을 이유로 쟁송에 의해 취소되자, 다시 원고에 대하여 각 항목별 업적평가를 하여 2년간 업적평가점수 합계가 기준에 미달한다고 보아 다시 재임용거부처분을 하였고, 이에 원고는 이 재임용거부처분이 재량권을 일탈·남용하여 자의적으로 원고에 대한 업적평가점수를 결정한 후 이루어져 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 재임용기간 2년에 해당하는 임금과 위자료 상당의 손해배상을 청구한 사안입니다. 한마디로 사립학교재단에 ‘괘씸죄’를 받은 교수에게 가혹한 처분을 한 사안입니다.

○대법원은 이 학교법인이 고의 또는 중과실로 원고에게 학술논문 항목을 0점으로 인정한 부분을 주목하였습니다. 대법원은 ‘학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 몰아내려는 의도 아래 고의로 다른 명목을 내세워 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 않거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우’라 보았습니다. 이전 대법원 판결에서 제시한 ‘징계권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우’에 해당한다고 본 것입니다. 

○누가 뭐래도 대학은 지성의 전당이어야 합니다. 그리고 서양에서 대학의 출발은 ‘자유로운 공기’에서 시작되었다는 점을 주목하여야 합니다. 연세대 등 주요 대학의 교훈에서 ‘자유’가 등장하는 이유를 음미해야 합니다. 이 사안의 핵심은 사립학교재단의 부교수라는 기간제교원에 대한 ‘괘씸죄’로 인한 징계가 불법행위까지 구성한다는 점입니다. 기간제교원은 물론 기간제근로자까지 ‘괘씸죄’라 불리는 사용자의 인사갑질은 이제 근절될 시점이 아닌가 합니다.

<사립학교법>
제54조의4(기간제교원) ① 각급 학교 교원의 임용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있을 때에는 교원자격증을 가진 사람 중에서 기간을 정하여 임용하는 교원(이하 “기간제교원”이라 한다)을 임용할 수 있다. 이 경우 임용권자는 학교법인의 정관 등으로 정하는 바에 따라 그 권한을 학교의 장에게 위임할 수 있다.
1. 교원이 제59조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직하여 후임자의 보충이 불가피할 때
2. 교원이 파견ㆍ연수ㆍ정직ㆍ직위해제 또는 휴가 등으로 1개월 이상 직무에 종사할 수 없어 후임자의 보충이 불가피할 때
3. 파면ㆍ해임 또는 면직 처분을 받은 교원이 「교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법」 제9조제1항에 따라 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하여 후임자의 보충발령을 하지 못하게 되었을 때
4. 특정 교과를 한시적으로 담당할 교원이 필요할 때
② 기간제교원에 대해서는 제56조, 제58조제2항, 제58조의2, 제59조, 제61조, 제61조의2, 제62조, 제62조의2, 제63조, 제64조, 제64조의2, 제65조, 제66조, 제66조의2, 제66조의3제2항ㆍ제3항 및 제66조의4를 적용하지 아니하며, 임용기간이 만료되면 당연히 퇴직된다.
③ 기간제교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 3년의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.
④ 기간제교원의 임용에 관하여는 제54조의3제5항 및 제6항을 준용한다.

<대법원 판례1>
기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈․남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하고, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.
  이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있고, 손해배상의 범위가 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니다. 한편 교원이 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 몰아내려는 의도 아래 고의로 다른 명목을 내세워 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 않거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다.
(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234판결)

<대법원 판례2>
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다.
(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결)