<법령의 변경과 취업규칙의 변경>

○보수, 진보 정당을 불문하고 김영삼 정부 이래 노동계 인사를 정계에서 영입하는 것은 이제 일상이 되었습니다. 물론 제21대 총선에서도 마찬가지입니다. 유권자 수를 고려하면 노동계 인사가 정계에 진출하는 것은 당연한 것입니다. 그래서인지 노동관계법령이 다른 분야에 비하여 개정이 잦습니다.

 

○그런데 사업장에서는 개정된 법령 자체를 잘 모르는 경우가 태반이고, 개별 법령의 구체적인 시행시기를 잘 모르는 경우도 부지기수입니다. 그러나 근로기준법은 상시 10인 이상의 사업장에서는 취업규칙의 작성 및 변경에 대하여 사업주에게 의무를 부과하여 신고를 강제합니다. 물론 위반 시에는 과태료에 처해질 수 있습니다. 일부이지만 사업주 중에서 취업규칙의 작성 및 변경에 대하여 고민을 하는 분들이 있습니다.

 

○취업규칙이란 명칭을 불문하고 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 말합니다. 이것이 교과서적인 개념의 정의인데, 쉽게 말하면 사업주가 작성한 인사노무관리 매뉴얼이 취업규칙입니다. 정도의 차이는 있지만, 모든 사업주는 나름대로 사업장을 운용하는 매뉴얼 자체는 있기 마련입니다.

 

○취업규칙이 이런 것이라면 ‘작성 시’에는 굳이 근로자의 의견청취는 필요가 없습니다. 그러나 사업주가 법령과 무관하게 ‘엿장수 마음대로’ 작성한 취업규칙은 고용노동청에서 시정명령을 할 수가 있습니다. 시정명령권의 존재는 위의 질문에 대한 중대한 이해의 단서를 제공합니다. 1). 고용노동청에 신고를 하지 않아도 효력 자체는 있다는 것, 그리고 2). 법령의 개정이 있으면, 취업규칙도 변경을 해야 하지만, 그것을 반영하지 않은 취업규칙도 효력이 있다는 것을 의미합니다. 법률은 현실을 규율하는데, 먹고 사는 것이 빠듯한 영세 사업주가 취업규칙을 작성·변경하지 않았다고 취업규칙을 전부 무효로 한다는 것은 비현실적입니다.

 

○취업규칙은 변경 시와는 달리 작성 시에는 근로자들의 의견청취절차만 필요합니다. 근로자에게 불이익하게 변경이 되는 경우에 한하여 동의절차가 필요합니다. 그런데 법령이 변경되어서 취업규칙의 변경절차가 필요한데, 사업주가 변경을 하지 않은 경우에는 자동적으로 취업규칙의 변경적 효력이 인정됩니다. 고용노동청의 실무에서는 이렇게 취업규칙을 사업주가 변경하지 않은 경우에도 법률이 규정한 과태료는 잘 부과하지 않습니다. 복잡다기한 법령을 일일이 찾아서 변경하는 것은 사업주에게 지나치게 가혹한 것이기 때문입니다.

<근로기준법> 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.   1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항 제96조(단체협약의 준수) ① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다. ② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.