<근로장소와 재택근무>

○‘재택근무’라는 단어는 광범위하게 쓰이는 단어는 아닙니다. 그러나 코로나사태로 인하여 기업들이 재택근무를 많이 채택하였고 급기야 ‘'길어지는 재택근무 피로감'…통신업계 자율 출근 확산’이라는 기사가 등장하였습니다.

 

○지방순환근무, 인사이동, 해외근무, 전근 등의 단어는 모두 근무장소의 이동을 포함하는 단어입니다. 근로계약서에는 근무장소를 특정하도록 법정하였지만, 특정한 근무장소에서 특정한 업무만을 수행하라는 근로계약이 아닌 이상, 근무장소에 대한 포괄적인 인사명령을 포함하는 것이 근로계약의 속성입니다.

 

○지방근무를 기피해서 지방발령 후에 퇴사를 한다는 기사의 이면은 근로자의 근무장소를 이전하는 것에 대한 사용자의 포괄적인 인사명령권이 존재한다는 것을 전제로 합니다. 그래서 아래 대법원 판결에서 ‘근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 근로자의 동의를 얻어야 한다는 것(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 1994. 2. 8. 선고 92다893판결 등)’의 의미는 역설적으로 그러한 근로계약이 아닌 이상 사용자는 근무장소의 선택에 있어서 광범위한 재량권이 있다는 의미를 내포하고 있습니다.

 

○그런데 근로자가 재택근무를 하는 경우에 근로시간의 산정이 문제됩니다. 사용자로서는 재택이 맞는지, 근무를 하는지 확인할 수 없는 것이 보통이기 때문입니다. 그러나 스마트폰이 광범위하게 활용되고 있고, 카톡이 일상생활의 일부가 된 상황에서 문명의 이기를 배제하는 것은 타당하지 아니합니다. 사용자는 이러한 장치로 근로시간의 확인을 할 수 있습니다.

 

○재택근무는 근무장소가 집이라는 것이지 근무 자체를 휴무하라는 것이 아니기에, 평상시 직장에서 근무하는 것과 동일한 방법으로 근무를 해야 합니다. 그리고 업무수행의 결과는 사용자의 지시에 따라 이메일, 카톡 등으로 사용자에게 송부를 해야 합니다. 요약하자면, 장소적으로만 자유로운 것이지 근무 자체는 본래의 근무와 동일한 것이 재택근무의 원칙입니다.

 

○근로시간이 동일하다면, 연장근로 역시 동일한 원리로 적용이 됩니다. 그러나 재택근무를 하는 경우에는 근로자에게 재량이 주어진다는 것을 전제로 하기 때문에 연장근로를 쉽게 인정하기는 어려운 상황입니다. 근로기준법 제58조 제1항 단서의 ‘업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.’는 규정은 바로 이러한 것을 염두에 둔 규정입니다.

 

○재택근무는 단독작업입니다. 그러나 많은 기업의 업무는 공동작업이 필요합니다. 동료들과 협의 및 피드백이 필요한 것이 보통입니다. 따라서 재택근무는 근본적으로 한계가 있는 작업입니다. 코로나사태로 재택근무가 확산된 것은 궁여지책이라 하지 않을 수 없습니다. 조속한 정상화가 필요합니다.

"재택근무 길어지니 능률 떨어져"…자발적 사무실 출근 확대(서울=연합뉴스) 정윤주 기자 = 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)이 차츰 잦아들자 SK텔레콤과 KT, LG유플러스 등 이동통신업계는 재택근무를 자율 출근제로 전환하고 있다. 코로나19 국면에서 바이러스 확산을 줄이기 위해 재택근무를 시작했지만, 언제까지고 계속 재택근무를 유지할 수 없다는 판단에서다. 14일 통신업계에 따르면 자율 출근제를 권장하는 상황에서도 대다수의 직원은 재택근무보다 사무실 출근을 선택하는 것으로 나타났다. 오래도록 이어진 재택근무 탓에 피로감을 느끼거나 사무실로 출근해서 일하는 것이 효율성을 더 높일 수 있다는 생각에서다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=105&oid=001&aid=0011546165   <근로기준법> 제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.   제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다. ② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다. ③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 1. 대상 업무 2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용 3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용 ④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.   <근로기준법 시행령> 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.   1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항   근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결, 1994. 2. 8. 선고 92다893판결 등). 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. (대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결 )