<교육과 근로시간>

○군대를 계급사회라고 합니다. 그러나 보직사회이기도 합니다. 12·12쿠데타를 전두환이 감행한 것은 전두환이 보안사령관이라는 보직을 가졌기 때문에 가능했습니다. 같은 계급이라도 보직이 우선하며, 심지어는 하급자라도 보직이 우선하는 경우가 꽤나 많습니다. 지금은 활약이 미미한 고원정의 ‘빙벽’이라는 소설에서는 보안대의 중령이 장군을 휘어잡는 장면이 등장합니다. 실제로도 과거 군부대 내의 보안대는 사단장도 무서워하는 별동조직이었습니다. 육군본부의 소장이 직급인 인사참모부장이나 작전참모부장은 중장이 보직인 교육사령관이나 육사교장보다 끗발이 한참 위입니다. 

○상위 직급(부총리)의 장관이라 하더라도 교육부장관은 검찰을 지휘하는 법무부장관이나 병력을 지휘하는 국방부장관, 그리고 경제를 통할하는 기재부장관보다 끗발이 아래입니다. 그러나 역대 정부는 교육부서를 중시했습니다. 실은 교육부서가 주관하는 수능시험이나 학력고사의 성패에 따라 정권의 지지도가 출렁거렸습니다. 교도소의 죄수도 교육시간의 기회는 어느 정도 보장이 되는 등 교육은 한국에서 중요한 국책사업 중의 하나입니다. 기업 내부에서도 교육은 승진에 직결되는 중요부서는 아니지만, 기업의 성패는 물론 장래를 책임지는 중요한 기능임에는 의문이 없습니다. 그러나 교육은 당장 돈이 되는 것은 아니라는 비운의 기능입니다. 그래서인지 교육은 외주화의 타겟입니다. 경력직 사원은 기업 내부의 교육을 외주화한 실질이 있습니다. 

○기업 내부에서의 교육의 성격이 이런 까닭에 교육이 근로시간이냐, 아니냐를 두고 다툼이 존재합니다. 대법원(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결)은 ‘직무와 관련된 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우’에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하였지만, 이런 경우에는 원칙적으로 근로시간으로 보아야 합니다. 사용자의 사업상의 이익을 위하거나 사용자가 구속적인 효력을 받는 경우는 특단의 사정이 없는 한, 근로자에게 강제성을 띠는 근로시간이라 보는 것이 맞습니다. 근로시간 자체가 사용자의 영업이익을 위한 포괄적인 활동이라는 점을 유의해야 합니다.


<기사>
A 사장의 발목을 잡은 건 ‘교육기간’이었다.
재판 과정에서 A는 “보통 PC방에서 2~3일 교육을 하는데 B는 경험자래서 하루 교육하고 근무를 할 수 있다고 했지만 CCTV상 모르는 게 너무 많아 보였다”며 “(26일) 직원에게 대충 배우길래, 내가 다음날 직접 출근해 (B를 불러) 3시간 가량 교육하고, 다음 날인 3월 1일부터 정식근무하기로 하고 근로계약서를 쓴 것”이라고 항변했다. 반면 B는 "사장이 지시해서 27일에 출근했고 자정 전까지 근무했다"고 맞섰다. 항소심 법원은 "근로계약서에 기재된 일자를 시작일로 볼 수 없다" 근로계약서 보다 교육의 실질적인 법적 성격에 따라 판단해야 한다고 지적했다. 재판부는 “B는 27일 A의 지시에 따라 출근했다”고 지적했다. 이어 “설령 A가 27일 교육을 했다고 해도 이는 A가 보기에 B의 업무수행 수준이 자기 기준에 미치지 못하자 B에 대한 구체적인 업무 지시의 일환으로 한 것에 불과하다”라고 지적했다. 교육이라지만 엄연히 사업주의 지시에 따라 일을 한 것이므로 이 역시 '근로'에 해당한다는 지적이다.
결국 A는 불과 하루 차이로 해고예고수당을 받게 됐다.
https://n.news.naver.com/mnews/article/015/0005022680?sid=102

<근로기준법>
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
중략

<대법원 판례>
근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지는 관련 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로 제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인하여야 할 법령상 의무가 있는지, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결)
○다음 <기사>에서 등장하는 사안은 교육시간이 근로시간이냐 여부가 쟁점이 된 사안입니다. 계속근로기간이 3개월 이상인 경우부터 해고예고의 대상이 되는데, <기사>속의 사안은 교육시간을 ‘근로’로 볼 수 있는가에 따라 결론이 달라지는 경우입니다. 비록 pc방 알바라는 단순노무직의 사례이지만, 일반화도 가능한 사안입니다. 영업활동에 필요한 행위로서, 사용자의 이익을 위한 교육활동은 일반적으로 근로로 봐야 합니다. 그 교육의 결과가 근로는 물론 사용자의 영업활동에도 이어지기 때문입니다. 교육 자체를 일반화하여 이해하면 결론은 쉽게 도출이 됩니다.