<MBC 계약직 아나운서의 괴롭힘 주장과 고용노동부의 판정>

○법률을 위법의 학문이라 합니다. 위법에 따른 민사적, 형사적 효과를 연구하는 학문이 법학이며, 법률분쟁, 즉 법률상 쟁송을 판단하는 것이 법원입니다. 그러나 법률은 사실에 적용하는 과정에서 동일한 역사적 사실을 해석하는 것이 상반되어 항상 분쟁을 야기합니다.

 

○직장갑질이라는 신조어가 생길 정도로 상사의 갑질이 사회문제가 되었습니다. 간호사의 악습인 ‘태움’도 갑질의 하나입니다. 당연히 갑질에 대한 대응책을 법률로 제정하라는 사회적 요구가 뜨거웠습니다. 근로기준법 제76조의2가 바로 세칭 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’으로 불리면서 갑질에 대한 대응입법으로 부상하고 있습니다.

 

○다음 기사를 보면, MBC 계약직 아나운서들이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 고용노동부에 진정을 하였고, 고용노동부는 결론적으로 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단을 하여 네티즌을 중심으로 현재 뜨거운 논란의 중심에 있습니다. 기사만으로는 사실관계가 명확하지 않기에 법조문을 중심으로 직장 내 괴롭힘 금지법을 살펴봅니다.

 

○요건을 보면, 1). 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3). 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 할 것으로 구성이 되어 있습니다. 여기에서 주목이 되는 부분이 업무상 적정범위를 넘을 것이라는 부분입니다.

 

○갑질이라는 것은 근무수행 상 적정범위를 넘는 가해행위가 중심이 됩니다. 상사는 부하에게 업무의 부적정 또는 부실근무를 등을 질책할 수 있습니다. 동서고금을 막론하고 상사가 부하에게 질책을 하고 꾸짖는 것은 흔한 상황입니다. 다만, 그것이 적정범위를 넘는가 여부를 따져야 합니다.

 

○또 하나의 문제점은 갑질 내지 직장 내 괴롭힘이라는 판정 자체가 어렵지만, 설사 갑질이라는 판정을 내린다 하더라도 형법상 폭행죄나 모욕죄 등의 범죄가 되지 않는 이상 갑질 자체가 범죄는 아닙니다. 근로기준법이 정한 범죄는 같은 조 제6항 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.’라는 부분을 위반한 경우, 즉 보복행위를 한 경우만 처벌을 같은 법 제109조에 따라 하는 경우입니다.

 

○일부에서는 직장 내 괴롭힘 방지법의 실효성 제고를 위하여 괴롭힘을 하는 경우에 막바로 형사처벌을 하는 규정을 두자고 합니다. 그러나 ‘적정범위’를 넘는 경우에 한하여 갑질 내지 직장 내 괴롭힘이라는 개념상 적정범위를 두고 분쟁이 생길 소지가 있는 상황에서 형사처벌을 부과하는 것은 쉽지 않습니다.

MBC 계약직 아나운서들이 지난 7월 직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법 시행 직후 낸 진정에 대해 고용노동부가 사측의 시정 조치 등을 고려해 '직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다'는 결론을 내렸다. 27일 노동부에 따르면 MBC 아나운서 7명이 개정 근로기준법 시행 첫날인 7월 16일 제기한 직장 내 괴롭힘 진정에 대해 노동부는 26일 괴롭힘으로 보기 어렵다는 결론을 내리고 행정 종결 조치했다. 이 사실은 진정을 제기한 아나운서들에게도 통보됐다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LPOD&mid=sec&oid=001&aid=0011106245&isYeonhapFlash=Y&rc=N   <근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제109조(벌칙)① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.