<현대제철 사내하청 불법파견과 근로자지위 확인>

○근로기준법 제9조는 ‘중간착취의 배제’라는 표제로 ‘누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.’라고 규정하고 있습니다. 중간착취를 했던 역사적 관행이 있기에 이 조문이 생긴 것입니다. 슬프게도 중간착취와 인력의 외주화, 즉 아웃소싱은 백두산과 한라산처럼 명확하게 구분되는 것이 아닙니다. ‘합법적인’ 중간착취인 파견근로제도는 아웃소싱의 하나로서 이름으로 전 세계에 널리 행해지고 있습니다. 파견근로 외에 직접고용이 아닌 간접고용의 경우에는, 정도의 차이는 있지만, 중간착취의 요소가 상존합니다. 일본의 경우에도 1870년대 중반 이후의 일본 탄광촌에서는 나야가시라(納屋頭)라 불리는 일종의 파견근로제도가 생겼습니다.

 

○직접고용은 고용에 따른 경제적 위험을 포함한 위험을 ‘직접’ 감내해야 합니다. 직접고용이 아닌 고용의 외주화를 시도하는 것은 신자유주의 고용제도의 상징으로까지 불립니다. IMF구제금융 이후에 우리 사회에서도 비정규직의 확대, 그리고 인력의 외주화가 급진전 된 것은 엄연한 사실입니다. 그러나 외주화를 현실에서 시행하면서 많은 문제점이 발견되었습니다. 그래서 비정규직법 시리즈가 제정되었습니다. 기간제법과 근로자파견법이 그 대표적입니다. 특히 근로자파견법의 제정은 엄격한 파견요건을 법정하였고, 파견근로기간의 제한을 법정하였습니다. 근로자파견법 제2조 제1호는 ‘"근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.’라고 규정하였습니다.

 

○그러나 현실의 사업주는 거듭하여 근로자파견법의 적용을 회피하려고 하였고, 불법파견, 즉 근로자파견법상 파견근로이면서도 근로자파견법을 회피하려는 시도가 이어졌습니다. 대법원은 교통정리를 했습니다. 대법원은 ‘원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등).’라고 판시하여 근로자의 실질을 종합적으로 판단하여 근로자파견법을 적용하라고 하였습니다.

 

○근로자파견법의 적용을 회피하려는 것은 규제를 피하려는 일반적인 경우와 다르지 않습니다. 특히 현대자동차와 같이 동일 공정 내에서 생산라인의 일부에서 생산을 담당하는 ‘사내하청’의 경우에 근로자파견법의 적용을 회피하는 경우가 많았습니다. 근로자는 ‘무늬만’ 사내하청이고 실제는 원청업체의 근로자와 동일하고, 사내하청업자는 독자적인 기업의 특성을 상실하여 사실상 ‘노무대행기관’에 불과한 경우를 주목하여 대법원(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)은 사내하청 근로자의 원청업체 근로자지위확인청구를 수용하였습니다. 이는 법원으로 하여금 민법 제389조 제2항의 의사의 진술을 명하는 방법으로 근로계약관계를 공권적으로 강제하는 간접강제의 하나입니다.

 

<기사> 현대제철 순천공장 사내하청 노동자 중 일부에 대해 현대제철 근로자로 인정해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 현대제철 불법 파견이 일부 인정된 첫 사례다. 대법원 2부(주심 이동원 대법관)는 12일 근로자 161명이 현대제철을 상대로 낸 근로자지위확인소송에서 불법 파견을 인정한 원심 판결을 일부 확정했다. 소송 제기 13년 만이다. 원고들은 현대제철 냉연강판 생산 관련 하청업체 소속 노동자들이다. 소속 업체는 달랐지만 현대제철이 작업 내용을 결정·지시해 실질적 사용자에 해당한다며 2011년 7월 정규직으로 인정해 달라는 소송을 냈다. 1·2심은 모든 공정에서 불법 파견이 인정된다며 원고들 손을 들어줬다. 대법원은 이중 지원공정 등 업무를 수행한 근로자들에 대한 원심판결을 확정했다. 대법원은 “현대제철로부터 작업수행 관련 지시나 감독을 받은 것으로 보인다”며 “업무시간과 휴게시간이 동일하게 정해지는 등 현대제철 근로자들과 원고들은 사실상 하나의 작업 집단을 이뤘다”고 했다. 다만 기계정비·전기정비·시설유지 등 근로자들에 대해선 “파견 관계를 단정하기 어렵다”고 파기환송했다. 불법파견이 인정된 원고 중에서도 현대제철이 지급해야 할 임금 계산에 오류가 있다는 이유로 판결이 파기환송되는 사례가 나왔다. 이에 따라 17명만 최종 승소가 확정됐다. https://n.news.naver.com/mnews/article/005/0001680544 <파견근로자 보호 등에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 2. "근로자파견사업"이란 근로자파견을 업으로 하는 것을 말한다. 3. "파견사업주"란 근로자파견사업을 하는 자를 말한다. 4. "사용사업주"란 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 말한다. 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 중략 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 <민법> 제389조(강제이행) ①채무자가 임의로 채무를 이행하지 아니한 때에는 채권자는 그 강제이행을 법원에 청구할 수 있다. 그러나 채무의 성질이 강제이행을 하지 못할 것인 때에는 그러하지 아니하다. ②전항의 채무가 법률행위를 목적으로 한 때에는 채무자의 의사표시에 갈음할 재판을 청구할 수 있고 채무자의 일신에 전속하지 아니한 작위를 목적으로 한 때에는 채무자의 비용으로 제삼자에게 이를 하게 할 것을 법원에 청구할 수 있다. ③그 채무가 부작위를 목적으로 한 경우에 채무자가 이에 위반한 때에는 채무자의 비용으로써 그 위반한 것을 제각하고 장래에 대한 적당한 처분을 법원에 청구할 수 있다. ④전3항의 규정은 손해배상의 청구에 영향을 미치지 아니한다. <대법원 판례> [1] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)을 두고 있는데, 이러한 직접고용간주 규정이 적법한 근로자파견에 대하여만 한정하여 적용되는 것은 아니므로, 적법하지 아니한 근로자파견의 경우에도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용할 때에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 형성된다고 볼 수는 있으나, 더 나아가 위법한 근로자파견이라는 사정만으로 적법한 근로자파견과는 달리 위와 같은 2년의 기간 경과 여부와 관계없이 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 성립한다고 해석할 수는 없다. [2] 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)

○다음 <기사>에서는 현대제철의 사내하청 근로자가 원청을 상대로 근로자지위확인소송을 제기하여 승소판결을 한 사례를 소개하고 있습니다. 이 사례는 기존의 법리를 그대로 수용하고 확인한 것입니다. 그런데 여기에서 주목할 것이 있습니다. 제조업체의 경우에는 동일한 생산라인으로 제품을 생산하기에, 원청의 일사불란한 지시에 따라 사내하청업체가 운용되는 것이 상수라는 점입니다. 당연히 원청업체의 근로자의 근로와 사실상 동일할 수밖에 없는 구조적 특성이 있습니다. 실제로 불법파견을 이유로 원청업체의 근로자지위확인을 받은 것은 모두 제조업체였습니다.