<해고예고기간 중의 근로>

○무슨 일이든지 ‘모 아니면 도’로 세상을 바라보는 사람이 있습니다. 그러나 현실 세계는 개나, 걸, 그리고 윷이 더 많습니다. 일도양단의 시각은 사물을 단순명쾌하게 이해하는 데는 도움이 되지만, 천태만상인 세상을 이해하는 것에는 도움이 전혀 되지 않습니다.

 

○근로기준법 제26조에 규정된 해고예고를 ‘모 아니면 도’로 이해를 하여 즉시해고를 하여 ‘해고예고수당’을 지급하던가, 아니면 30일 후에 ‘임금’을 지급하는 것으로만 오해를 하는 사람이 있습니다. 그러나 이 조문이 적용되는 현실은 해고예고기간 중에 인수인계 등 근로를 제공하는 경우도 포함하여 이해를 하여야 합니다.

 

○해고예고는 정당한 해고를 전제로 합니다. 부당한 해고는 무효이기에, 해고예고수당의 지급여지 자체가 없습니다. 해고가 정당한 경우에 30일의 해고예고기간을 두는 것은 근로자에게는 이직의 비용을 지급하는 것이고, 사용자에게는 인수인계 등의 시간을 부여하는 것입니다. 이왕 해고하는 것이기에 해고예고수당을 전부 지급하고 근로관계를 청산하는 것을 선호할 수 있습니다. 해고된 마당에 인수인계를 성실하게 해고근로자가 근무할 것을 기대하기도 어렵습니다.

 

○그러나 해고예고기간은 근로관계를 청산하는 기간이지만, 근로관계는 존속하는 기간입니다. 업무의 마무리, 인수인계 등 현실적인 근로의 필요성도 존재합니다. 그래서 30일의 해고예고기간 중에 10일 내외는 근로를 하고, 나머지는 근로를 하지 않는 경우 등과 같이 해고예고기간의 일부 근무 같은 현실이 존재합니다. 인터넷을 검색하다 보면, 이러한 경우의 임금 및 해고예고수당의 처리에 대하여는 언급하는 경우가 거의 없습니다.

 

○결론적으로 이러한 경우는 법대로 하면 됩니다. 위의 예에서 10일의 기간 동안 근무를 했기에 정상적으로 10일분의 임금을 지급하면 됩니다. 나머지 20일은 해고예고수당으로 지급하면 됩니다. 인터넷을 검색하다 보면 해고예고수당은 무조건 30일분이어야 한다는 주장이 있습니다. 타당하지 않습니다. 30일분 이상은 ‘즉시해고’의 경우에만 해당합니다.

 

○제26조 법문을 보면 ‘적어도 30일 전에’ 해고예고의 기간을 두라고 규정하고 있습니다. 그리고 해고예고기간이 그 보다 적으면 30일 이상으로 통상임금을 지급하라고 규정하고 있습니다. 이 의미는 ‘30일 이상의’ 해고예고기간을 두라는 것이지 그 기간 동안 근로의 제공을 불허하는 것이 아닙니다. 해고예고기간 중에는 얼마든지 근무를 할 수 있습니다. 근로를 했다면 당연히 임금을 지급하여야 합니다. 해고예고기간이 근로금지기간이 아니기 때문입니다.

 

○법률격언에는 ‘대는 소를 포함한다.’라는 것이 있습니다. 해고예고기간 내내 근무를 하면 그 기간 동안의 임금을 지급하면 됩니다. 당연히 일부 근무도 허용이 됩니다. 제26조의 법문은 양자택일, 즉 전부 근무와 즉시해고(전무 근무)만을 규정한 것이 아닙니다. 일부 근무와 해고예고수당은 당연히 허용되는 것입니다. 인수인계가 종료되는 순간까지의 임금과 나머지 기간의 해고예고수당의 혼합도 당연히 허용됩니다.

<근로기준법> 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.   1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우