<파견근로자의 성희롱 피해와 사용사업주의 갑질>

○김동인의 소설 ‘약한 자의 슬픔’은 약한 자가 겪는 인생사의 신산(辛酸)이 절절하게 그려지고 있습니다. 21세기가 되어서도 약한 자가 겪는 신산은 쉽게 해결이 되지 않고 있습니다. 그러나 적어도 21세기는 약한 자의 권리를 보호하려는 법적 장치는 지속적으로 강구되고 있다는 점이 시대의 진보를 알려주고 있습니다.

 

○파견근로계약은 대부분 사용사업주와 파견사업주 간에 기간을 정해서 체결이 됩니다. 자연히 파견근로자는 기간제근로자가 됩니다. 기간제근로자가 겪은 신산과 파견근로자의 신산을 중복적으로 겪게 됩니다. 그런데 파견근로자가 여성근로자인 경우에는 성희롱 피해도 겪을 수 있고, 열악한 지위에서 그 구제가 쉽지 않을 수 있습니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제14조 제1항은 성희롱 피해를 겪은 근로자에게 사업주에게 구제조치를 규정하고 있습니다.

 

○파견근로와 같은 간접고용이 이미 광범위하게 고착화된 현실에서 간접고용의 대표격인 파견근로에서 성희롱 피해의 구제가 부정된다면 성희롱 피해구제조치를 법률에 규정한 의미가 퇴색이 됩니다. 대법원은 ‘사업주’에는 파견근로자에 대한 사용사업주도 포함(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016도18138 판결)된다고 판시하면서 사용사업주도 성희롱 피해자 구제조치를 취하여야 할 의무가 존재한다고 하였습니다.

 

○그런데 위 사안에서 사용사업주는 피해근로자에게 파견근로계약의 해제를 통보하고 파견사업주에게는 교체까지 요구하였습니다. 파견근로계약의 당사자는 파견근로자가 아니기에, 파견근로계약의 해제는 부적법합니다. 성희롱 피해사실의 구제요청에 대한

<파견근로자 보호 등에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 중략 6. “근로자파견계약”이란 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다. <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. 중략 ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제37조(벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.  1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우 2. 제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제37조 제2항 제2호, 제14조 제2항(주: 현재는 제6항)이 규정하고 있는 ‘사업주’에는 파견근로자에 대한 사용사업주도 포함되고, 피고인이 피해자에게 파견근로계약 해제를 통보하면서 파견업체에게 파견근로자인 피해자의 교체를 요구한 것은 위 규정에서 정한 ‘그 밖의 불리한 조치’에 해당한다는 이유로, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다. 관련 법리와 증거에 의하여 살펴보아도, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 사실을 오인하거나, 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호, 제14조 제2항에서 정한 사업주와 그 밖의 불리한 조치의 의미, 명확성의 원칙에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. (대법원 2017. 3. 9. 선고 2016도18138 판결)

전형적인 보복이라 할 수 있습니다. 그래서 대법원은 이러한 갑질을 한 사용사업주는 남녀고용평등법 제14조 제6항 제7호 및 같은 법 제37조 제2항 제2호의 ‘불리한 처우’의 금지위반죄로 보아 유죄로 인정을 했습니다.