<타임오프제에 대한 노사의 동상이몽>

○노사는 서로 협력하는 동업의 성격도 있고, 서로 갈등하는 이해상충의 성격도 있습니다. 고 잭 웰치 전 GE회장처럼 주주이익의 극대화, 즉 기업이 영업활동을 한 과실인 영업이익은 주주와 경영진이 챙겨야 한다고 주장하는 경우(물론 말년에는 이러한 말을 번복했습니다)도 있고, 생산의 주체인 근로자가 챙겨야 한다고 주장하는 경우(지금은 잊혀졌지만 박노해가 대표적입니다)도 있습니다.

 

○과거 노사갈등은 노동조합을 중심으로 기본급과 성과급을 둘러싼 투쟁이었다면, 문재인 정부 들어서는 최저임금을 중심으로 근로자와 사용자 간의 금전갈등이 주된 이슈로 부상하였습니다. 노사갈등의 중심축이 최저임금의 이슈가 부상된 시점부터 서서히 이동한 것입니다. 그런데 한국에서는 대다수가 무노조 사업장입니다. 그래서인지 언론에서도 근로시간 면제제도, 즉 타임오프제에 대한 기사가 거의 없습니다. 타임오프제에 대한 음미의 시간을 가져봅니다.

 

○타임오프란 working time off를 말합니다. 근로시간을 면제해준다는 의미로서, 근로를 하지 않고도 임금을 준다는 의미에서 ‘no pay, no work’의 중대한 예외에 해당합니다. 사용자에게는 일을 하지 않고도 월급을 준다는 의미이기에 당연히 불리한 측면이 있습니다. 그러나 노동조합은 노무대행의 기능도 수행하기에 단순하게 불리하다고 단정하기는 어렵습니다. 우리의 언론은 노사갈등을 중심으로 보도하였지만, 노조가 언제나 파업을 하는 것은 아니며 생산증대가 곧 자신들의 성과급 확대로 귀결됨을 언제나 자각하고 있기 때문입니다.

 

○다음 기사에서는 타임오프제에 대한 노사의 동상이몽을 상세하게 설명하고 있습니다. 경영계에서는 근로시간면제의 상한선이 과도하며, 낭비되고 있다고 주장하는 반면에, 노동계에서는 단순하게 근로시간만을 전제로 타임오프제를 설명할 수 없다는 반론을 제기합니다. 그런데 타임오프제를 실제로 수행하는 것은 대부분 노조전임자입니다. 결국 노사의 타임오프제에 대한 대립은 노조전임자의 문제로 귀결됩니다. 경영계에서는 노조전임자가 많기에 축소하자는 쪽으로 결론을 내리고, 노동계는 그에 반하는 주장을 합니다.

 

○노사간의 전형적인 갈등양상입니다. 그러는 와중에 대통령 직속 경제사회노동위원회의 근로시간면제심의위원회(노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2. 일명 ‘근면위’)는 타임오프제에 대한 전면적인 조사에 착수했다는 보도입니다. 과거 최저임금법상 최저임금위원회의 최저임금의 결정과 유사하게 이번에도 근면위의 공익위원들이 캐스팅보트를 행사할 가능성이 큽니다. 전체 근로자에게 파급효과를 지닌 최저임금과는 비교도 되지 않고 노조사업장에게만 해당이 되는 사안이지만, 노조사업장이 대부분 대형사업장이라는 점에서 주목하지 않을 수 없습니다.

노동조합 활동을 위해 법적으로 주어진 시간 중 실제 노조 활동에 쓰이는 시간이 전체의 4분의 1 수준으로 조사됐다. 현행 ‘근로시간 면제제도(타임오프)’ 아래에선 노조 전임자 등은 노조 활동을 한다는 명목으로 쓴 일정 시간을 유급 근로시간으로 인정받는다. 근로시간 면제 한도가 늘어나면 월급을 받으면서 노조 일을 할 수 있는 조합원 규모도 늘어나는데, 노동계는 이 시간을 더 늘려달라고 요구하고 있다. 대통령 직속 경제사회노동위원회의 근로시간면제심의위원회는 11일 타임오프 한도 조정 논의에 본격 착수했다. 한도 심의는 2013년 5월 이후 8년여 만이다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LS2D&mid=shm&sid1=102&sid2=251&oid=023&aid=0003665726 <노동조합 및 노동관계조정법> 제24조(근로시간 면제 등) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다. ② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. ③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다. ④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다. 제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회(이하 “경제사회노동위원회”라 한다)에 둔다. ② 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있다. ③ 경제사회노동위원회 위원장은 제2항에 따라 위원회가 의결한 사항을 고용노동부장관에게 즉시 통보하여야 한다. ④ 고용노동부장관은 제3항에 따라 경제사회노동위원회 위원장이 통보한 근로시간 면제 한도를 고시하여야 한다. ⑤ 위원회는 다음 각 호의 구분에 따라 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성한다. 1. 근로자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 노동단체가 추천하는 사람 2. 사용자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 경영자단체가 추천하는 사람 3. 공익을 대표하는 위원: 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 15명 중에서 제1호에 따른 노동단체와 제2호에 따른 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람 ⑥ 위원회의 위원장은 제5항제3호에 따른 위원 중에서 위원회가 선출한다. ⑦ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ⑧ 위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <대법원 판례> 위 근로시간 면제제도는 종래 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지급하던 관행을 노조법으로 금지하도록 하면서 이에 대한 부작용을 완화하기 위해 도입된 것이어서 여전히 사용자에게 근로시간 면제의 부담을 지우는 조합원의 규모가 합리적일 것을 방향성으로 하고 있으므로 노조법의 입법 취지와 목적상 노조업무 종사와 관련한 ‘근로 제공 면제시간’에 대한 제한뿐만 아니라 그 사용 인원(면제될 근로시간의 사용 주체와 방법)의 제한도 예정되어 있다고 보이는 점, 근로시간 면제한도를 정하면서 그 시간 한도 내에서 사용가능한 인원을 한정해 놓았다고 하여도 그로 인하여 노동조합의 전임자 수가 제한되는 것은 아니고 노동조합은 여전히 단체협약이나 사용자의 동의로 사용자로부터 급여를 받지 않는 전임자의 수를 정할 수 있는 점, 건전한 노사관계 발전을 위해서는 근로시간 면제한도 총량과 함께 그 사용가능 인원수를 정해 놓는 것이 분쟁의 소지를 줄이는 합리적인 방법인 점 등을 더하여 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 위임 입법의 한계에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두8420 판결)