<직장 내 괴롭힘 : 갑질 vs. 을질>

 

power tends to corrupt, and absolute power corrupts absolutely"

 

○영국의 역사학자 겸 정치철학자 액튼 경의 명제입니다. 발언자의 이름 자체는 정확히 모르더라도 누구나 한 번쯤은 들어봤음직한 경구이기도 합니다. 그러나 인류역사 상 양의 동서는 물론 시대를 가리지 않고 심지어 생활의 영역에서도 권력 또는 권리의 남용 현상이 발생하는 것은 그냥 블랙코미디입니다. 당초 액튼 경은 권력(power)에 한정해서 발언을 했지만, 영어에서 권력과 권리(right)는 혼용이 되며, 민법 제2조는 이미 권리남용금지를 법의 일반원칙으로 규정하고 있기에, 이는 시대를 관통하는 법현상으로 봐도 무방합니다.

 

○얼마 전 ‘뉴진스의 엄마’를 자처했던 민희진 전 어도어 대표에 대한 직장 내 괴롭힘 사후조치의무위반(근로기준법 제76조의3)에 대한 고용노동부의 과태료 부과에 대한 해설기사 중에서 ‘직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 고용노동부에 신고된 직장 내 괴롭힘 사건 중 과태료를 부과받는 비율은 전체 신고 건수의 1.3%에 불과하다.’는 대목에 대하여 상당수의 네티즌은 두 가지의 반응을 보였습니다. 첫째는, 갑질이라 불리는 ‘직장 내 괴롭힘’이 악용되는 것이 아닌가 하는 점이고, 둘째는, 도대체 민희진 전 대표의 갑질과 사후조치의무위반이 얼마나 심한 것인가, 하는 점이 바로 그것입니다.

 

○저는 이미 여러 차례에 걸쳐서 ‘괴롭힘’이라는 추상적인 감정을 담은 행동은 그 판정기준이 모호하기에 악용의 소지, 즉 을질의 소지가 있다고 경고를 했습니다. 왜냐하면 관리자나 상급자의 업무지시는 하급자의 업무가 부적절하거나 부당하기에 발동하는 것이 보통이므로, 당연히 하급자의 시각에서는 이를 모면하기 위하여 업무지시 자체가 부당하다는 쪽으로, 속칭 ‘면피를 위하여’, 상급자의 업무지시 자체가 갑질에 해당한다는 쪽으로 몰아가기 쉽다는 근원적 위험이 존재하기 때문입니다.

 

○다음 <기사>에서 이를 확인할 수 있습니다. <기사>는 ‘최근 공동주택 관리현장에서 제도의 본래 목적과 달리 이를 악용해 조직 내 권한을 흔들거나 의도적인 갈등을 유도하는 ‘역갑질(을질)’ 사례가 늘고 있다. 실제로 피해 사실이 없음에도 불구하고 관리회사나 관리소장을 곤란하게 만들기 위한 수단으로 악용되고 있는 것이다.’라고 서술하면서 직장 내 괴롭힘제도의 악용을 경고하고 있습니다.

 

○과거 1980년대까지 ‘사랑의 매’를 빙자한 교사들의 폭력에 속수무책인 학생들의 보호를 위하여 도입된 학생들의 권리장전이 오히려 교사들의 교권추락이라는 반전으로 이어지고 교실의 붕괴로 이어졌듯이, 정당한 업무지시권과 징계권이 추락한다면 직장 내 질서유지는 불가능해집니다. 대법원의 일관된 논리는 사용자의 업무지시권과 징계권의 실정법적 근거는 경영권에 근거합니다. 경영권은 다시 사적 소유권에 바탕을 둡니다. 말하자면, 사용자의 업무지시권과 징계권은 헌법상 자본주의 시장경제의 근간한 것으로서, 직장 내 괴롭힘은 기업 내 질서유지를 위한 경영권에 대하여 근로기준법이 법정한 간접적인 제동장치인 것이지 그 자체로 독자적인 권리가 아닙니다. 또한 직장 내 괴롭힘의 남용에 대한 경영권 보호차원의 기업내부의 조치가 요구됩니다.

<기사> 직장 내 괴롭힘 금지와 부당해고 구제 제도는 직장 내 약자의 인권과 노동환경을 보호하기 위한 최소한의 사회적 안전장치로, 권력관계에서 발생할 수 있는 부당 지시나 차별, 해고 등의 문제를 제도적으로 바로잡기 위한 취지로 마련된 것이다. 하지만 최근 공동주택 관리현장에서 제도의 본래 목적과 달리 이를 악용해 조직 내 권한을 흔들거나 의도적인 갈등을 유도하는 ‘역갑질(을질)’ 사례가 늘고 있다. 실제로 피해 사실이 없음에도 불구하고 관리회사나 관리소장을 곤란하게 만들기 위한 수단으로 악용되고 있는 것이다. https://www.aptn.co.kr/news/articleView.html?idxno=109304 <근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.