<직장 내 괴롭힘의 실제사례>

○과거 조지 w. 부시 정부의 극우 성향의 인물인 네오콘으로 악명이 높았던 도널드 럼즈펠드가 기자들과 단어의 의미를 두고 언쟁을 벌이다가 자신의 말의 의미가 옳다면서 영국의 옥스퍼드사전(Oxford English Dictionary)을 꺼낸 일화가 있습니다. 럼즈펠드가 옥스퍼드사전을 꺼낸 것은 이유가 있습니다. 옥스퍼드 사전은 그냥 사전이 아니라 ‘사전 중의 사전’이고 ‘영어의 표준’으로 불리기 때문입니다. 가장 권위가 있기에, 국제기구에서는 당연히 옥스퍼드사전의 의미를 기초로 각종 헌장이나 문서를 작성합니다. 물론 미국이 주도하는 기구에서는 웹스터사전을 추가하거나 대체하기도 하지만, 옥스퍼드사전 자체를 도외시하는 경우는 없습니다. 물론 전 세계 영문법의 기본은 당연히 옥스퍼드사전입니다.

 

○그래서 매년 말 옥스퍼드사전에서 신조어로 등재되는 영어는 다른 사전에서도 당연히 수용하는 것이 관행입니다. 한국말도 옥스퍼드사전에 수록된 것이 있습니다. 나쁜 의미로 수록된 것이 더 많습니다. '재벌(Chaebol)'을 비롯하여 화병(Hwa-byung), 갑질(Gapjil) 등의 단어가 그렇습니다. 물론 한글, 김치, 온돌, 태권도, 시조 등 한국 고유의 것들로 K문화의 상징도 있습니다. 그 중에서 주목되는 단어가 갑질입니다. 뉴욕타임스가 갑질이라는 단어를 한국어 표현 그대로 소개한 바 있습니다. 뉴욕타임스는 갑질을 '중세시대 영주처럼 임원들이 부하 직원이나 하도급업자를 다루는 행위'라고 설명했습니다.

 

○이렇게 갑질이 사회문제화되고 외국에서 한국현실을 상징하는 단어로까지 인식하자, 여론은 끓었습니다. 마침내 국회에서는 근로기준법에 ‘직장 내 괴롭힘 금지’를 명문으로 규정하는 입법을 하였습니다. 간혹 ‘갑질금지법’ 또는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이라는 단행법이 존재하는 것으로 오해하는 분들이 있지만, 직장 내 괴롭힘 금지 자체는 근로기준법에서 규정하는 내용입니다. 아무튼 직장 내 괴롭힘 금지제도는 무수히 많은 논란을 낳았습니다. 갑질이란 반드시 직장 내에서만 존재하는 것이 아니고 서로 다른 회사, 특정 지역이나 특정 아파트주민 등 다양한 공간에서 발생할 수 있습니다. 그러나 근로기준법이 규율하는 공간은 ‘직장 내’입니다.

 

○실제로도 뉴욕타임스가 주목한 공간도 ‘직장 내’를 전제로 임원들이 가해자가 되고 부하 근로자가 피해자가 되는 사안입니다. 그러나 근로기준법상 가해자는 그 범위를 확대하여 ‘사용자 또는 근로자’로 그 개념을 정의하였습니다. 또한 가해자 중에서 친족기업인 경우에 직위 자체는 근로자이지만 그 실질이 사용자에 준하는 경우(가령, 땅콩회항사건)에는 과태료 부과의 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제116조 제1항). 근로자까지 가해자가 확대되었다고 하더라도 갑질 자체는 주로 우월적 지위가 형성되는 경우, 즉 상하관계가 존재하는 경우에 빈발함은 의문의 여지가 없습니다.

○‘괴롭힘’은 괴롭히다의 명사형으로 그 단어 자체는 초등학교 수준에서도 이해할 수 있습니다. 그러나 현실에서 적용하기에는 너무나 추상적이고 막연합니다. ‘괴롭힘’이라는 법전용어로 격상된 만큼 그 추상성을 구체화하는 작업, 즉 유형화하는 작업이 필요합니다. 피해자는 ‘괴롭힘’을 당했다고 생각하는데, 가해자는 일상적인 업무지시라고 생각하는 동상이몽의 장면이 필연적으로 도출이 되기 때문입니다. 구체적 예시는 고용노동부에서 매뉴얼로 만들었습니다. 그런데 정부부처의 문서가 모두 그렇듯이 딱딱하고 건조합니다. ‘직장갑질119’의 매뉴얼이 보다 착 감기는 맛이 있습니다. 물론 고용노동부의 매뉴얼과 직장갑질119의 매뉴얼 자체는 대동소이합니다.

 

○직장갑질119가 유형화한 직장 내 괴롭힘의 유형은 1). 부당지시 건, 2). 폭행 폭언 건, 3). 따돌림 차별 보복건, 4). 모욕 명예훼손 건, 5). 업무외 강요 건, 6). 기타 건 등입니다. 그런데 이러한 유형의 구분은 법령에서 명시한 것이 아니라 직장갑질119가 자신의 판단으로 유형화한 것입니다. 유형화의 방법에 따라 ‘따돌림’과 ‘차별’, 그리고 ‘보복’을 별개의 것으로 구분할 수도 있습니다. 아무튼 직장갑질119가 유형화한 것을 검토해 봅니다.

 

○직장갑질119가 유형화한 것 중에서 사례1.의 경우인 ‘성희롱 및 인격모독성 발언’은 각각 별개의 행위입니다. 성희롱은 남녀고용평등법에 별도로 규정한 직장 내 괴롭힘이기 때문입니다. 직장 내 괴롭힘은 일반법에 해당하고, 성희롱은 직장 내 괴롭힘 중에서 특별법에 해당합니다. 인격모독성 발언은 폭언에 해당할 수도 있고, 부당한 업무지시의 일환으로 실행될 수도 있습니다. 요약하자면, 고용노동부나 직장갑질119가 유형화한 것은 이해의 편의를 위한 것이지만, 현실에서는 그 유형화가 쉽지만은 않습니다. 유형화를 하면서 그 개념에 함몰될 수도 있습니다.

 

<근로기준법> 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 제116조(과태료) ① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <직장 내 괴롭힘의 사례> 1. 기관장이 여러 성희롱 및 인격모독성 발언을 하여 직원들이 수치심과 굴욕감을 느끼고 있습니다. 그 외에도 기관장은 기관과 연계된 특정 업체에 계약을 강요하고 근무시간 외에 업무 관련 연락을 시도 때도 없이하며 기관장의 사적 업무를 강요하는 등 일반적 상식 수준에서 정당한 것으로 받아들여지기 어려운 내용의 업무지시를 계속했습니다. 2. 소정근로시간 조건으로 임기제 공무원으로 일하고 있습니다 해당 근로시간에 맞춰 일을 해왔습니다 그런데 최근 상사가 출근 시간과 퇴근 시간의 조정을 요구하고 유연근무신청 기안 결재를 미루는 등 각종 압력을 주고 있습니다. 3. 기관 내부 규정에는 천재지변으로 교통이 차단되거나 기타 사유로 출근이 불가능한 경우 공가를 인정하도록 명시하고 있습니다. 최근 기상악화로 인한 기차ㆍ지하철의 지연으로 각 기관에서 지연증명서를 발급하고 있음에도 이러한 사유로 늦게 출근했을 때 공가 처리하지 않고 기관은 임의적으로 직원 본인의 과실로 취급하여 지각처리하고 있습니다 지각처리가 안 당하려면 본인의 연차를 차감해야 하구요 본인의 과실이 아님에도 부당하게 연차를 차감하는 상황에서 어떻게 대응해야 할지 고민됩니다. 4. 제가 일하는 기관에는 노동조합이 조직되어 있습니다. 이를 이유로 한 것인지 기관의 근로시간과 관련한 갑질이 계속되고 있습니다 철야 근무를 하는 도중 휴식시간이 전혀 주어지지 않는 것은 물론이고 지쳐서 휴식하는 것을 걸리면 징계를 주겠다며 단체카톡으로 경고하고 교육하고 있습니다 기관의 여러 불합리한 점을 상급기관에 신고하자 기존의 교대근무를 바꾸어 연대 책임으로 몰아가고 있습니다. <사례, 직장갑질119> 직장갑질 공공분야 사례 전수조사 결과 전체 직장 내 괴롭힘 사건 중 가장 많은 괴롭힘은 1). 부당지시 건이었고 2). 폭행 폭언 건, 3). 따돌림 차별 보복건, 4). 모욕 명예훼손 건, 5). 업무외강요 건 그 외 6). 기타 건 순이었다. -출처, 직장갑질119-

○간혹 특정 사례, 예를 들어 부당지시에 해당하지 않기에 직장 내 괴롭힘이 아니라는 결론을 내리는 경우가 있는데, 이는 잘못된 경우입니다. 외형상 정상적인 지시라 하더라도 특정 근로자에게만 집중적으로 지시를 내리는 경우는 차별행위라는 직장 내 괴롭힘이 될 수 있기 때문입니다. 직장 내 괴롭힘은 그 성격상 가해자의 주관적 의사가 필요합니다. 그러나 열길 물속보다 알기 어려운 사람의 주관적 요소를 증명하기는 무척이나 어렵습니다. 이 사례에서 차별이라는 행위는 기준집단과 피해자와의 업무부여의 양과 질을 구체적으로 증명하여야 합니다. 쉽지 않은 작업입니다. 그래서 현실에서 직장 내 괴롭힘은 그 판단 주체를 괴롭히기 마련입니다.