<직장 내 괴롭힘에 대한 2개 뉴스와 그 소감>

○20대 청년들이 쏘아올린 ‘공정’이라는 화두로 인하여 ‘갑질금지’가 우리 사회의 지향점이 되었습니다. 그래서 직장 내 괴롭힘 금지라는 법적 장치가 근로기준법에 도입이 되었습니다. 언제나 그렇듯이 법률상의 제도로 구현이 되는 것에는 사회구성원의 합의가 필수적인데, ‘갑질금지’는 이러한 사회적 공감대를 반영하는 것입니다.

○그래서인지 직장 내 괴롭힘에 대한 다음 2개의 기사가 포털 다음에 대문기사로 실렸습니다. 그 하나는 직장 내 괴롭힘 때문에 자살한 사안이고, 다른 하나는 직장 내 괴롭힘 금지로 인하여 사업주가 실형을 선고받은 사안입니다. 자살한 사안은 피해자가 마침 국내 포털의 간판인 네이버라 각종 인터넷 커뮤니티는 이 문제로 하루종일 뜨거웠습니다. 이제 도입한지 얼마 되지 않는 직장 내 괴롭힘 금지라는 제도는 빠르게 정착한 것을 확인할 수 있는 시점이기도 합니다.

○그런데 많은 분들이 오해하는 것이 직장 내 괴롭힘 금지 자체로 형벌이나 과태료 등을 받게 된다는 것입니다. 직장 내 괴롭힘은 그것이 형법상의 모욕죄, 명예훼손죄, 폭행죄 또는 상해죄가 되는 경우가 아니라면 그 자체는 죄가 되는 경우가 아닙니다. 근로기준법 제109조 제1항은 같은 법 제76조의3 제6항을 위반한 경우, 즉 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.’라고 규정한 사업주의 피해자에 대한 불리한 처우금지위반의 경우에만 형벌을 부과합니다. 

○혹자는 근로자가 직장에서 제일 힘들어하는 사안 중의 대표적인 것이 갑질이기에, 왜 과태료나 형벌 등의 제재규정을 도입하지 않느냐고 불만을 표시합니다. 미국에서도 직장 내 동료, 선·후배간의 갈등 문제가 업무 외에 직장 내에서 가장 힘든 문제라고 합니다. 그러나 직장 내 괴롭힘은 피해자가 느끼는 추상적인 감정의 복합체입니다. 형법이론 중에서 ‘심정형법금지’라는 것이 있습니다. 피해자의 심정을 기초로 형벌을 부과하면 형벌이 자의적인 법집행이 되기에, 이러한 피해자의 심정은 원칙적으로 양형 등의 고려요소로만 작용하여야 한다는 원칙을 말합니다.   

○상사나 사업주의 갑질로 피해자가 자살할 정도로 심각한 사안이 종종 발생하는 것은 분명한 사실입니다. 그러나 피해자의 주관적 심정을 기초로 직장 내 괴롭힘을 판단한다면, 피해자의 개성에 따라 그 판단이 좌우되는 불합리한 요소가 발생할 수 있습니다. 따라서 근로기준법은 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사업주에게 피해자에 대한 보호조치 등 후속조치의무를 규정하고, 또한 피해자에 대한 불이익처우금지의무 등을 규정합니다. 형벌은 후자에 대한 의무위반의 경우에만 부과됩니다. 너무나 당연해서 우스운 감이 있지만, 직장 내 괴롭힘금지라는 법률상의 제도 이전에 동등한 사업장 내의 인격체로 근로자를 대우하는 문화가 정착되어야 합니다. 

직장 내 괴롭힘을 방치하고 제대로 조치하지 않은 사업주에게 법원이 이례적으로 징역형을 선고했습니다. 또 피고용인 입장에서 생각하라는 취지로 사회봉사 명령까지 내렸습니다.
https://news.v.daum.net/v/20210520062513589

경기 분당경찰서에 따르면 2021년 5월 25일 오후 1시 경, 경기도 성남시 네이버 본사 인근 아파트에서 40대 남성이 사망한 채 발견되었다고 밝혔다. 이후 해당 남성은 네이버 직원인 것으로 밝혀졌다. 경찰은 타살 의혹이 없기 때문에 자살로 거의 확정지었으나 고인의 메모에 따라 직장 내 괴롭힘 등의 혐의가 있었는지를 추가로 조사할 것이라고 밝혔다.5월 28일, 네이버 한성숙 대표는 사내 이메일을 통해 "이번 주 우리 동료를 잃는 애통한 일이 있었다. 애도와 위로가 우선인 상(喪) 중인 상황이어서 좀 더 빨리 말씀드리지 못했다"면서 "저를 비롯한 경영진은 이번 사안을 매우 무겁게 받아들이고 있다"고 전했다.
-나무위키 중에서-

한 네이버 직원이 극단적 선택을 한 것에 대해 한성숙 네이버 대표가 “동료를 잃어서 애통하다”며 “외부 기관을 통해 객관적인 조사를 받겠다”고 28일 밝혔다. 한 대표는 이날 오후 네이버 임직원에게 메일을 보내 “이번 주 우리 동료를 잃는 애통한 일이 있었다”며 “애도와 위로가 우선인 상 중인 상황이어서 좀 더 빨리 말씀드리지 못했다”고 했다.
이어서 한 대표는 “저를 비롯한 경영진은 이번 사안을 매우 무섭게 받아들이고 있다”며 “현재 경찰조사가 진행되고 있고, 별개로 사외이사진에 의뢰해 외부 기관 등을 통해 투명하고 객관적인 조사를 받는 과정을 갖겠다”고 적었다.
https://news.v.daum.net/v/20210528192150180


<근로기준법>
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.  
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. 
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.  
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.