<젠더 감수성 유감>

○서양철학의 종결자로 불리는 것이 헤겔의 변증법입니다. 철학의 발전은 정-반-합의 순서로 이루어진다는 변증법철학의 원리는 인생살이의 변곡점과 동일하며, 굳이 철학의 영역이 아닌 세상의 이치이기도 합니다. 물리학의 작용과 반작용의 법칙과 일맥상통하는 것이기도 하기에, 자연계의 인과법칙이라고도 볼 수 있습니다.

 

○ 21세기 한국이 해결해야 할 이슈는 경제적 양극화의 극복, 근로자의 삶의 보장, 그리고 경제적 성장의 지속, 인구감소 및 고령화의 극복 등 다양한 분야에서 긴절히 필요로 하는 이슈가 다수 존재합니다. 그러나 21세기에 새롭게 등장한 젠더이슈는 그 어떤 사람도 극복할 수가 없는 블랙홀이 되었습니다. 과거 80년대까지는 안방드라마에서도 가벼운 성적 농담이 등장하기도 했지만, 21세기 현재 이러한 내용이 방영되기라도 하면 드라마 자체가 종영이 될 수 있을 정도로 젠더감수성은 21세기판 매카시즘이 되었습니다.

 

○그 이유는 젠더이슈가 등장하면, 대법원의 다음 판결과 같이 성희롱 및 성추행의 피해자의 진술만 존재한다면 가해자에게 증명책임이 사실상 전환이 되기에, 죄인이라는 낙인을 면하기 어렵다는 점 외에도 패자부활전이 불가능한 영역이라는 점입니다. 살인죄에도 공소시효가 존재함에도 수십 년전의 일을 ‘미투’라는 피해자의 주장만 존재한다면 가해자의 인생 자체가 부정이 되는 상황이 되었기 때문입니다. 정치적 반대자가 적극적으로 악용하는 상황까지 더하여져서 그 누구도 젠더이슈라는 괴물을 극복할 수 없기에, 젠더이슈는 마침내 공포 그 자체라는 존재로 등극을 하였습니다.

 

○양성평등기본법은 ‘“양성평등”이란 성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말한다.’라고 정의를 하고 있지만, 실제로는 여성만을 우대하고 있는 것이 냉정한 현실입니다. 양성평등기본법상의 ‘양성평등교육’과 남녀고용평등법상의 ‘성희롱예방교육’은 전국에 산재한 수천 개의 여성단체가 사실상 독점을 하면서 남성들에게 성희롱예방을 빙자하여 합법적인 겁박을 하고 있는 것이 엄연한 사실입니다.

 

○보이스피싱, 기획부동산, 다단계판매 등에 따른 사기예방교육이 대부분의 사람에게는 더 필요함에도 왜 유독 젠더이슈에만 수천억의 국고를 지원하면서까지 젠더관련교육을 받아야 하는지 도무지 이해할 수가 없습니다. 서울시장이나 부산시장과 같은 지자체장도 젠더이슈가 있으면 지자체장을 넘어 인생 자체가 망가지는 것을 눈으로 확인하는 것처럼 확실한 교육이 없는데, 도무지 이해할 수가 없습니다.

 

○여성운동을 하는 사람은 대부분 사회에서 소외되고 낙오된 여성이 아니라 고등교육을 받고 성공한 인생을 사는 여성이 다수입니다. 그러한 여성들의 감투와 금전적 보상을 위하여 여성운동이 변질되었다는 사실은 누구나 알고 있습니다. 그러나 그러한 발언을 하면 젠더감수성이 결여되었다는 십자포화를 받고, 2차가해라는 정체불명의 비난으로 정상적인 사회생활이 불가능한 지경에 이릅니다. 여성운동은 이제 무소불위의 절대권력이 되었습니다. 폭주하는 기관차로 제어장치가 없는 상황입니다.

선택적 젠더 감수성젠더 감수성이라는 단어는 gender sensitization을 번역한 것이다. Gender라고는 하지만 대부분 여성 관련 내용이다. 젠더(Gender) 대신 여성(Feminine)으로 바꿔도 별 문제가 없다. 젠더전문관 같은 낙하산 꽂기 좋은 모호한 공직을 만드는 것도 논란의 여지가 있는데 성소수자도 아닌 여성 전용 직책이란 것도 이상한 일이다. 감정, 정서 등을 표현하는 sensibility라는 단어와는 다르게 sensitization란 단어는 민감성을 뜻하는 말인데다 문학이 아닌 사회과학분야에서의 표현을 감수성이라는 말로 표현하는 것이 적절한 번역인가 하는 것이다. 즉, 젠더 민감성 정도가 적절하지 않은가 싶다. 의역하자면 여성 이해도로 해도 무리가 없다. 사실 광범위한 여성 관련 편견,차별 등을 뜻하는 미소지니(Misogyny)란 단어도 국내에서 여성혐오로 번역되어 논란이 있었다. 페미니즘 계통의 해외자료 번역은 어그로를 끌기 위한 노이즈 마케팅과 비슷하게 보일 정도. -나무위키의 ‘젠더 감수성’에서-   <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제2조(정의)이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  중략 2. "직장 내 성희롱"이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁)① 사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.  ② 사업주가 성희롱 예방 교육기관에 위탁하여 성희롱 예방 교육을 하려는 경우에는 제13조제5항에 따라 대통령령으로 정하는 내용을 성희롱 예방 교육기관에 미리 알려 그 사항이 포함되도록 하여야 한다.  중략 제30조(입증책임) 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.   <양성평등기본법> 제3조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “양성평등”이란 성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말한다. 2. “성희롱”이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 공공단체(이하 “국가기관등”이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 하는 경우를 말한다. 가. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 나. 상대방이 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위 3. “사용자”란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자를 말한다. 제18조(성인지 교육)① 국가와 지방자치단체는 사회 모든 영역에서 법령, 정책, 관습 및 각종 제도 등이 여성과 남성에게 미치는 영향을 인식하는 능력을 증진시키는 교육(이하 "성인지 교육"이라 한다)을 전체 소속 공무원 등에게 실시하여야 한다.  ② 국가와 지방자치단체는 성인지 교육을 한국양성평등교육진흥원 또는 대통령령으로 정하는 관련 전문기관에 위탁할 수 있다. ③ 성인지 교육의 내용ㆍ방법 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 법원이 성폭행이나 성희롱 사건의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않도록 유의하여야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 우리 사회의 가해자 중심의 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 성폭행이나 성희롱 피해자가 피해사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 피해자가 부정적인 여론이나 불이익한 처우 및 신분 노출의 피해 등을 입기도 하여 온 점 등에 비추어 보면, 성폭행 피해자의 대처 양상은 피해자의 성정이나 가해자와의 관계 및 구체적인 상황에 따라 다르게 나타날 수밖에 없다. 따라서 개별적, 구체적인 사건에서 성폭행 등의 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다. (대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다. 직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호하여 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해자가 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐만 아니라, 피해자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다. 위 규정은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로, 피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다. 사업주가 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자 등’이라 한다)에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조 제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다. 그러나 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하다면 위 제14조 제2항을 위반한 것이 아니다. 또한 사업주의 조치가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에도 위 조항 위반으로 볼 수 없다. 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. 남녀고용평등법은 관련 분쟁의 해결에서 사업주가 증명책임을 부담한다는 규정을 두고 있는데(제30조), 이는 직장 내 성희롱에 관한 분쟁에도 적용된다. 따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명을 하여야 한다. (대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결)