<임대차3법과 퇴직금의 중간정산>

 

○갱신에 대한 국어사전의 풀이는 ‘법률관계의 존속기간이 끝났을 때, 그 기간을 연장하는 일’이라고 정의합니다. 이것을 근로관계에 대입하여 보면, 근로기간이 종료한 경우에 그 기간을 연장하는 것이라고 풀이할 수 있습니다.

 

※갱신 : 법률관계의 존속 기간이 끝났을 때 그 기간을 연장하는 일(국어사전)

 

○대법원의 풀이도 이와 동일합니다. 기간을 정한 근로계약은 일단 기간이 종료하면 당연히 종료하며, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연퇴직되는 것이 원칙이라고 판시를 하였습니다. 그러나 법률은 원칙과 예외의 예술입니다. 그 예외가 바로 갱신기대권입니다.

 

○1). 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 2). 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 3). 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로자가 합리적으로 갱신을 기대할 수 있을 경우에 갱신기대권이 인정된다고 판시하였습니다.

 

○그러나 이러한 추상적인 논의로는 구체적인 내용을 알기 어렵습니다. 판례에서 인정된 갱신기대권은 1). 3~4 차례 동종의 근로기간이 반복되고, 2). 이러한 반복된 근로관계가 수인에게 적용된 경우입니다. 말하자면, 갱신기대권을 주장하는 경우는 동종의 근로관계가 반복되어 당해 근로자도 당연히 근로관계가 갱신될 것을 합리적으로 예견할 수 있는 경우입니다.

 

○근로기간이 경과한 경우에는 당해 근로기간을 규정한 근로계약서에 명확하게 규정되어 있기에 문리해석상 다투기가 곤란합니다. 이러한 문리해석을 뛰어넘는 판레이론이 갱신기대권이론입니다. 판례에서 형성된 것이기에 엄격한 적용이 필요하나, 최근에는 기간제 근로자 사례가 쟁송의 쟁점이 된 경우에는 무조건 주장하고 보는 경향이 있습니다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)