<임금피크제와 고령자고용법>

○대법원 판결은 대법관이 내립니다. 그런데 대법원은 영원히 존속해도 대법관은 영원한 대법관이 아닙니다. 한국의 현실에서 대법관은 결국은 거물 전관변호사로 변신을 합니다. 거물답게 거액을 법니다. 그 거액이란 대부분 기업에서 나옵니다. 대법원 판결을 실제로 행하는 대법관은 좋든 싫든 기업의 눈치를 볼 수밖에 없습니다. 가령, 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에서는 일반 시민 간의 재판에서는 그렇게나 인색한 기업의 경제적 사정이 신의칙을 방패막이로 등장하였습니다. 물론 이 부분에 대하여는 노동계의 거센 비난이 있었습니다.

 

○그런데 최근 임금피크제에 대한 대법원 판결(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결) 을 두고 대법관에게 사실상의 영향력을 미치는 재계에서 강한 불만을 표시했습니다. 반면 양대 노총은 쌍수를 들고 환영을 했습니다. 갑자기 대법관이 친 노동노선으로 변한 것이 아닐 텐데 이러한 판결을 내린 이유가 자못 궁금합니다. 결론적으로 대법관들이 별안간 친 노동노선으로 급선회 한 것이 아닙니다. 단지 ‘고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)’이라는 강행법규에 반하는 임금피크제의 효력을 부정한 것에 불과합니다. 대법관들은 임금피크제 전반을 부정한 적도 없습니다.

 

○임금피크제는 크게 1). 정년을 연장하는 정년연장형과 2). 정년을 연장하지 않는 정년유지형이 있습니다. 대법원에서 문제된 사안은 후자입니다. 전자인 정년연장형은 원칙적으로 고령자고용법위반에 따른 효력부정의 문제 자체가 발생하지 아니합니다. 대법원에서 문제된 사안인 후자는 정년을 그대로 둔 상태에서 종전과 똑같은 일을 시키면서 임금만을 삭감하는 것이 고령자고용법 제4조의4라는 강행규정에 반하여 임금피크제 자체가 위법하고 무효라는 판결입니다.

 

○특히 이 사안은 노동조합과의 합의가 있음에도 무효라고 본 점에 주목해야 합니다. 그것은 고령자고용법이 강행법규이기에 아무리 노동조합과 합의를 한다고 하더라고 강행법규에 반하는 합의는 무효이기 때문입니다. 아무리 한예슬이 예뻐도 ‘한예슬을 대통령으로 한다.’는 노사의 합의가 무효라는 점을 생각하면 쉽게 이해가 되는 대목입니다. 구체적으로 사안을 봅니다. 해당 사안에서 피고 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 임금피크제의 합의(명칭은 ‘성과연급제’)를 취업규칙으로 도입하여 시행한 것에서 시작합니다. 그런데 언제나 그렇듯 손해를 본다고 주장한 어느 고령의 근로자(임금피크제의 적용을 받는 근로자)가 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별금지규정에 위반되어 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안입니다. 결국 형식상 임금청구소송이지만, 선결적인 쟁점이 임금피크제의 유효성 여부인 사안입니다.

 

○대법원은 임금피크제를 실시하려면 해당 근로자들에게 근로의 난이도나 업무강도 등에서 완화된 업무를 부여하여야 정당하다는 전제에서 ‘이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등을 이유로 이 사건 성과연급제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효’라고 판단하였습니다. 한 마디로 줄이자면, 종전과 똑같은 일을 시키면서 나이를 먹었다고 임금만을 깍은 것은 고령자고용법이라는 강행법규에 반하여 위법이고 무효라는 것입니다.

 

○임금이란 노동에 대한 대가입니다. 노동 자체가 변함이 없다면 임금도 그대로 주는 것이 합리적입니다. 위 판례를 두고 경영계가 비판하는 것은 과도한 것입니다. 늙는 것이 벼슬이 될 수도 없지만, 차별이 정당화될 수도 없습니다. 이 참에 송강 정철이 지은 시조 한수를 읊어봅니다.

 

이고 진 저 늙은이 짐 풀어 나를 주오.나는 젊었거니 돌이라 무거우랴.늙기도 설워라커든 짐을 조차 지실까.

<기사> 29일 업계에 따르면 삼성디스플레이 노조는 임금피크제 관련 대법원의 판결이 나온 지난 26일 사측에 임금피크제에 대한 회사의 입장을 설명하는 자리를 마련해 달라는 내용의 공문을 보냈다. 임금피크제를 계속 유지할지 등에 대한 회사 측의 공식 설명이 필요하다는 것이다.삼성디스플레이 노조 관계자는 "회사의 회신 내용에 따라 대응 방안을 논의할 예정"이라며 "계열사 노조로 구성된 삼성그룹노조연대에서 대책을 함께 논의할 수도 있을 것"이라고 말했다. 삼성전자에서도 노조를 중심으로 임금피크제 폐지를 이슈화할 조짐을 보이고 있다. 삼성전자 사무직노조 관계자는 "지난해부터 회사 측에 임금피크제 폐지를 요구해왔지만, 회사 측은 이런저런 핑계를 대며 난색을 보여왔다"며 "이번 판결로 이제는 핑곗거리가 사라졌다. 임금피크제는 폐지해야 마땅하다"고 강조했다.삼성전자의 경우 2014년에 정년을 60세로 연장하며 임금피크제를 도입했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0013211645?sid=101 <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률> 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. 1. 모집ㆍ채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육ㆍ훈련 4. 배치ㆍ전보ㆍ승진 5. 퇴직ㆍ해고 ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다. <대법원 판례> 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고려법’이라 한다)은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)