<육아휴직과 육아기간 근로시간 단축사용의 관계>

○역대 선거에서 20대는 압도적으로 진보성향을 보였습니다. 그러나 지난 대선에서 20대 남성은 상대적이나마 보수성향을 띠었습니다. 언론에서는 ‘이대남 현상’이라고까지 불렀습니다. 문재인 정부에서 지나치게 여성우대정책을 펼친 것에 대한 집단반발의 후과라 보는 것이 타당합니다. 여성가족부의 지난 시절의 행태도 한몫했습니다. 야생동물도 함부로 죽일 수 없도록 법제화가 된 사회가 한국 사회입니다. 향후 더불어 사는 사회에서 지나치게 한쪽 성별을 두둔하는 우를 범해서는 안 될 것입니다.

 

○이대남이 불만을 제기한 것은 할당제로 상징이 되는 여성우대정책입니다. 권리에 비하여 과도한 의무도 불만입니다. 그런데 이대남의 불만이 미치지 않는 곳이 있습니다. 그것은 여성우대정책 중 모성보호정책입니다. 여성우대정책은 크게 여성보호정책과 모성보호정책이 있는데, 모성보호정책에 대하여는 불만을 제기하지 않습니다. 그런데 모성보호정책은 놀랍게도 중소기업의 사용자와 근로자 모두 불만을 표시합니다. 그것은 모성보호정책의 대다수가 관공서와 공공기관, 그리고 대기업에 집중되었기 때문입니다. 모성보호정책은 양극화를 상징하는 정책이 되었습니다.

 

○작은 정부를 지향하는 윤석열 정부에서는 공무원의 감축을 시도합니다. 그러나 공무원의 감축이란 재배치를 의미한다고 합니다. 그렇습니다. 신분이 보장된 공무원의 감축은 정말로 어렵습니다. 공무원이나 공공기관, 그리고 대기업과 같은 양질의 직장에서의 모성보호정책은 물론 신분보장, 급여의 안정성 등에서 소규모 중소기업에 근무하는 근로자는 물론 사용자에게도 박탈감을 줍니다. 소규모 영세기업의 사용자는 자신이 고용한 근로자들에게 육아휴직을 부여하려고 해도 일손이 부족하여 쩔쩔매는 자신을 돌아보게 됩니다.

 

○모성보호제도는 사회보장제도입니다. 모든 사회보장제도는 누군가는 비용을 분담해야 하는 제도입니다. 고용보험법 시행령 제95조 제1항 육아휴직을 하는 경우에 육아휴직급여를 국가에서 ‘월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액을 월별 지급액’을 지급한다고 규정하고 있습니다. 최대 한도액은 150만원입니다. 그런데 이 금액은 육아휴직을 사용하는 근로자에게 지급하는 돈입니다. 육아휴직은 사용자에게는 노동력의 부족을 의미합니다. 그 부족한 노동력은 결국 돈입니다. 사용자는 그 부족한 노동력을 채우려면 동료근로자의 연장근로나 임시근로자를 채용하여, 즉 돈으로 채워야 합니다. 육아휴직제도가 고통일 수 있습니다.

 

○그래서 법제처가 ‘2019년 10월 1일 전에 육아휴직을 1년 사용한 사람이 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지 여부’에 대한 행정해석(19-0579 (2020. 1. 23.))에서 ‘남녀고용평등법 부칙 제4조에서는 육아휴직 기간 및 육아기 근로시간 단축 기간이 확대됨에 따른 사업주의 부담이 불가피하므로’라는 비교적 중립적이고 기술적인 표현을 썼음에도 사용자의 고통을 반영한 표현을 사용하였습니다. 위 질의의 사안 자체는 이미 육아휴직을 1년간 사용한 근로자는 새롭게 도입된 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 없다는 것이지만, 그 이면에는 근로자에게는 사회복지제도의 정당한 행사일 수 있지만, 사용자에게는 금전적 부담이라는 점을 전제로 하는 것입니다.

<남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <고용보험법 시행령> 제95조(육아휴직 급여) ① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 한다. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다. ② 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항에 따라 육아휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을 제1항에 따른 육아휴직 급여의 지급대상 기간으로 본다. ③ 육아휴직 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 제1항에 따른 월별 지급액을 해당 월에 휴직한 일수에 비례하여 계산한 금액을 지급액으로 한다. ④ 제1항 및 제3항에 따른 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액(다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각 호의 구분에 따른 금액을 말한다)은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다. 다만, 법 제58조제2호다목에 따른 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유로 6개월 이상 계속 근무하지 못한 경우에도 그 나머지 금액을 지급한다. 1. 제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 단서에 따른 최소 지급액보다 적은 경우: 제1항 단서에 따른 최소 지급액 2. 제3항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 단서에 따른 최소 지급액을 일수에 비례하여 계산한 금액보다 적은 경우: 제1항 단서에 따른 최소 지급액을 일수에 비례하여 계산한 금액