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노동조합과 단체협약/노동조합의 운영

<유니온샵과 복수노조>

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한국의 압축성장은 무수히 많은 근로자의 희생을 딛고 이루어진 것은 이미 주지의 사실입니다. 그래서 헌법조문에 근로기본권이 없는 다수의 나라와는 달리 근로3권을 헌법에 규정하여 근로자의 기본으로 고양을 했습니다. 헌법상 근로기본권 중에서 가장 핵심적인 권리는 당연히 근로3권입니다. 여기에서 헌법의 단결권은 각 근로자의 개별적인 기본권입니다. 따라서 복수노조는 헌법조문의 해석으로도 자연스러운 도출입니다.

 

헌법상의 단결권은 단결 자체를 하지 않을 자유를 포함합니다. 소극적 단결권이라 하는데, 노조의 가입을 강제하는 것은 기본적으로 위헌입니다. 그런데 경우에 따라서는 소극적인 단결의 자유의 제한, 즉 노조의 가입을 강제할 수 있습니다. 대다수 근로자가 노조에 가입이 되어 있기에, 노조 미가입이 근로자의 보호에 미흡할 수 있는 경우입니다. 이것을 유니온 샵이라 합니다.

 

유니온 샵(Union Shop)에서 Union은 노동조합을, 그리고 Shop은 기업을 의미합니다. 사전적 의미로는 노동조합이 곧 기업인 경우를 말합니다. 이런 상황은 사용자가 근로자를 채용하면, 근로자는 의무적으로 노동조합에 가입을 해야 존재합니다. 실제로도 유니온 샵은 이런 의미를 담고 있습니다. 또한 근로자가 노동조합을 탈퇴하거나 제명을 하면 사용자가 그 근로자를 해고하여야 한다는 의미도 담고 있습니다.

 

유니온 샵 협정은 대다수 근로자가 노동조합에 가입된 경우에 한하여 인정되는데, 현행 노동조합 및 근로관계조정법(노동조합법)은 당해 사업장에 고용된 전체 근로자의 2/3 이상이 가입된 경우에 인정을 합니다. 그러나 대다수 근로자가 유니온 샵 협정을 체결한 대표적 노동조합(대표노조)에 가입되었다고 하더라도 각 근로자의 헌법상 기본권인 단결권을 행사할 수 있으므로, 소수노조에도 가입을 할 수 있습니다.

 

대법원도 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 201947377 판결).’고 판시를 하였습니다.

 

헌법상 각 근로자의 개별적인 단결권을 보장한 이상, 복수노조를 긍정하는 것이 논리적 귀결이며, 유니온 샵의 규정이 존재하는 대표노조가 있다고 하더라도 헌법상의 기본권에 우선할 수 없으므로, 소수노조를 선택하였다고 하더라도 해고의무는 사용자가 지는 것은 아니라고 해석하는 것이 자연스럽습니다.

헌법 제33조 제111조 제132조 제1 전문노동조합 및 노동관계조정법 제5 본문81조 제2근로기준법 제23조 제1 등 관련 법령의 문언과 취지 등을 함께 고려하면, 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다.

 

유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.

(대법원 2019. 11. 28. 선고 201947377 판결)

 

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 39조 제2호 단서 소정의 조항, 이른바 유니언 숍(Union Shop) 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 '고용조건'으로 하고 있는 것이므로 단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.

(대법원 1998. 3. 24. 선고 9616070 판결)

<대한민국헌법>

33근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

 

<노동조합 및 노동관계조정법>

81(부당노동행위사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다.  

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

 

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