<성희롱 가해사건과 피해자의 진술>

○안희정 전 지사의 성추문 사건으로 우리 사회에서 성희롱 문제는 사업장 내에서도 중요한 노동이슈로 부각되었습니다. 각 사업장에서는 사전예방조치로 성희롱예방교육은 거의 필수적으로 이행이 되고 있으며, 성희롱 사건이 발생하면 가해자에 대한 즉각적인 징계 등의 조치가 이행되고 있습니다.

 

○마약이나 폭행, 금전사고 등이 있으면 복귀가 가능하나 성추문이 있으면, 아무리 뛰어난 연예이라도 거의 퇴출이 될 정도로 성추문의 후과는 엄청납니다. 그렇기에 가해자에 대한 엄격한 조사가 선행되어야 함에도 상당수의 조사는 피해자의 진술만으로 사건이 종결됩니다. 심지어 법원에서도 대법원규칙으로 ‘성폭력범죄 등 사건의 심리ㆍ재판 및 피해자 보호에 관한 규칙’을 제정하여 재판상 피해자의 보호조치를 시행하고 있습니다.

 

○성희롱사건의 조사절차에서 피해자 보호조치는 대개 피해자의 인격보호를 위하여 피해자의 진술을 중시하고, 피해자의 노출을 규제하는 것이 보통입니다. 특히 피해자의 성적 수치심의 유발을 막기 위한 조치는 성희롱사건에서 초지일관 작동이 됩니다. 다음 기사를 보면, 성희롱사건으로 해고된 가해자가 부당해고 구제신청을 한 경우에 노동위원회가 부당해고 판정을 내린 것에 대하여 비난을 하고 있습니다.

 

○그런데 그 비난의 핵심적인 논거로 ‘피해자 조사’가 없이 부당해고 판정을 했다는 점입니다. 노동위원회 심판정에 피해자가 출석하는 것은 얼굴을 포함한 자신의 신체노출을 전제로 하기에 피해자에게 오히려 불이익할 수 있습니다. 실은 성희롱 피해자로 공개된 법정이나 심판정에 출석하는 것 자체가 대단히 수치스러운 상황일 수 있습니다. 따라서 노동위원회 및 법원의 소송실무에서 피해자의 진술을 청취하는 것은 피해자 본인의 신청이 있는 경우로 한정하고 있습니다. 물론 피해자 본인도 출석을 기피하는 경우가 태반입니다.

 

○논리적으로는 피해자 조사에는 상처 등의 조사, 사진이나 영상의 조사 등도 포함이 됩니다. 그러나 위 기사의 문맥을 보나 노동위원회나 법원의 실무로 보나 성희롱의 성격상 피해자의 진술이 핵심적인 것으로 보아야 합니다. 피해자의 진술은 야누스처럼 피해자에게 또 다른 의미의 가해행위가 될 수 있습니다. 그래서 위 대법원규칙이 존재하는 것입니다. 그럼에도 피해자의 조사가 없이 부당해고 판정을 내렸다는 사실만으로 노동위원회의 판정을 비난하는 것은 부당한 비난입니다.

 

○성희롱 가해자는 대부분 형사절차까지 감수하여야 합니다. 그리고 그 과정에서 상당수가 자살을 시도할 정도로 인격살인을 당합니다. 부당해고 판정을 받아도 정상적인 직장생활을 하는 가해자는 거의 없습니다. 성희롱 가해행위로 자신의 인생을 망치는 경우가 대부분입니다. 그런 상황임에도 단지 부당해고 판정이 있었다는 사실만으로 성희롱 피해자 보호장치를 전면적으로 부정하는 태도는 심히 부적절합니다.

노동위원회가 직장내 성범죄 가해자 해고처분과 관련해 “비위행위에 비해 양정이 과하다”며 거듭 부당해고 판정을 내려 비판을 받고 있다. 성범죄 사건은 특성상 행위 입증에 어려움이 따른다. 사건 당시 정황이나 주변인 증인심문 등 충분한 조사를 통해 적절성 여부를 판단해야 하는 이유다. 그럼에도 노동위는 피해자 조사도 없이 가해자에게 부당해고 판정을 내렸다. 최근 2년6개월간 직장내 성범죄로 인한 해고처분 가운데 부당해고로 구제받은 사례가 10명 중 3명꼴인 것으로 나타났다. 모두 근로기준법상 해고사유와 징계양정의 적정성만을 봤다. 성범죄 사건 특성상 부당해고 판단시 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에 따른 사용자 조치의 적절성 여부도 판단기준으로 삼아야 한다는 지적이 제기된다. http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=160800   <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우 ⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.   <성폭력범죄 등 사건의 심리ㆍ재판 및 피해자 보호에 관한 규칙> 제2조(보호와 배려) ① 법원, 검사, 피고인 또는 변호인 그 밖의 소송관계인은 심리ㆍ재판 과정에서 피해자의 주소ㆍ성명ㆍ나이ㆍ직업ㆍ학교ㆍ용모 그 밖에 피해자를 특정하여 파악할 수 있는 인적사항 등이 공개되거나 타인에게 누설되지 않도록 노력하여야 한다. ② 법원, 검사, 피고인 또는 변호인 그 밖의 소송관계인은 심리ㆍ재판 과정에서 피해자의 인권과 특성을 배려하고, 당해 사건과 무관한 피해자의 사생활에 관한 신문 또는 진술이 이루어지거나 피해자가 성적 수치심 또는 공포감을 느낄 수 있는 상황이 발생하지 않도록 노력하여야 한다.

○성희롱 이슈로 징계해고를 받은 가해자는 대부분 재기불능의 상태입니다. 정상적인 직장생활이 불가능한 상황으로 추락하는 것이 상례입니다. 그리고 피해자의 진술서 등으로 충분히 피해자의 의사를 반영함에도 또다시 노동위원회나 법원으로 출석하여 진술을 함이 없다 하여 피해자 보호조치가 미흡하다는 논거는 비이성적입니다.