<성희롱예방교육과 불편한 진실>

○상시근로자 1인 이상 모든 사업장에서 사업주는 매년 1회 이상 전체 직원에 대하여 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다는 사실은 이미 국민상식 수준입니다. 다만, 상시 10인 미만의 근로자를 고용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업장은 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 교육할 수 있다는 것도 인터넷 검색을 통하면 쉽게 알 수 있습니다.

 

○성희롱예방교육은 법정교육이므로, 일단 실시되어야 합니다. 그리고 성희롱예방교육은 매년 실시해야 한다는 점을 유의해야 합니다. 고용노동청의 근로감독 시에 반드시 보는 항목이 성희롱예방교육입니다. 그리고 참가여부(교육) 및 이수여부(열람)에 대한 근로자들의 확인대장도 필수적입니다. 성희롱예방교육은 그 교육내용에 다음을 포함하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 교육으로 보지 아니합니다.

-직장 내 성희롱에 관한 법령 -해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준 -해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 -그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

 

○성희롱예방교육이 남녀평등의 계기를 만든 점 자체는 인정되어야 합니다. 그러나 무엇보다도 성희롱의 개념이 확립되었다는 점이 중요합니다. 대법원이 제시하는 성희롱의 개념은 객관적으로 보아 성희롱이라고 인정이 되어야 하고, 주관적으로 피해의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느껴야 한다고 합니다. 그런데 성희롱을 주장하는 쪽은 대부분 여자입니다. 남자가 성희롱을 주장하면 ‘쪼잔한 놈’, ‘사내답지 못한 놈’이라는 소리를 듣기 십상입니다. 남녀평등을 위한 법적 장치라고 하지만, 실제로는 여직원이 상급 남직원을 공격하는 합법적 수단으로 악용되는 것이 부지기수입니다. 나아가, 대법원이 판례를 통하여 확립한 성희롱의 개념이 실제로는 여자의 주관에 좌우되는 공허한 개념이라는 점은 부인하기 어렵습니다.

 

○강도예방교육, 사기예방교육 등이 없는데, 왜 유독 성희롱예방교육이 중요한지 근본적으로 의문이 있습니다. 여성단체 등이 중심이 되서 성희롱예방교육을 실시하는 경우가 있는데, 여성가족부가 거액을 지원하여 끊임이 없이 문제가 되고 있습니다. 페미니즘에 대한 남성들의 지속적인 반발로 인하여 젠더갈등에 불을 붙이고 있습니다. 실은 이 것 역시 국민상식 수준의 불편한 진실입니다.

[1] 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.   [2] 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결)   <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.   <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령> 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 . ② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다. 1. 직장 내 성희롱에 관한 법령 2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준 3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차 4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 ③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다. ④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다. 1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업 2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업 ⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「근로자직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.

 

○근로자의 거액의 금전유용 등의 비위사실이 있어도 구제기구나 절차를 법정하지 않았는데, 오직 성희롱사건이 발생하면 구제기구를 두고 보호조치를 취해야 하는 과도한 규제도 문제입니다. 영업이익을 내기가 만성적으로 어려운 중소기업이 90% 이상인 한국의 현실에서 사업주가 만사를 제쳐두고 성희롱구제조치에 올인을 해야 하는 것이 타당한지 근본적으로 의문입니다.

 

○성희롱예방교육과 구제조치에 대한 일련의 조문을 보면, 기업이 영업이익보다 성희롱예방에 더욱 힘을 써야 하는 것이 아닌가 하는 의문마저 듭니다. 성희롱은 기본적으로 주관적인 피해자의 감정입니다. 이러한 감정은 결국 법원의 판결으로 확정이 되는데, 주관적인 감정의 판단을 위하여 기업의 발목을 잡는 것이 무엇보다도 불편한 진실입니다.