○노동법령에서 헷갈리는 것이 휴일, 휴가, 휴직입니다. 휴일은 근로자의 근로제공의무 자체가 면제되는 것이고, 발생근거에 따라 법률규정에 의한 것(주휴일, 근로자의 날 등)을 법정휴일이라 하고, 빨간 날로 속칭되는 공휴일이 약정휴일입니다. 다만, 공휴일은 내년부터 순차 법정휴일로 변경됩니다.
○휴가는 근로제공의무가 있으나 일정한 사유로 근로제공의무가 면제되는 것이며 발생근거에 따라 법정휴가 또는 약정휴가가 있습니다. 휴직은 일정 기간 근로제공의무가 면제되는 것입니다. 법정휴직의 대부분은 여성들을 위한 장치입니다. 크게 여성보호와 모성보호를 위한 것입니다.
○노동법령에서 모성보호장치로 도입된 휴가는 산·전후 휴가, 유·사산 휴가 등이 있고, 육아휴직, 가족돌봄휴직 등이 있습니다. 전문가들도 헷갈릴 정도로 여성보호장치와 모성보호장치가 지속적으로 도입되는데, 근거 법령은 근로기준법, 고용보험법, 남녀고용평등 및 일·가정 양립지원에 관한 법률입니다.
○최근 고독사가 사회문제화가 되었습니다. 가족이 해체되고 가족이 단절되는 상황을 극복하고자 남녀고용평등법은 2019년 개정을 통하여 가족돌봄휴직과 가족돌봄근로시간단축제도를 마련하였습니다. 그 기본은 조부모부터 손자녀까지 가족을 돌보기 위한 휴직(가족돌봄휴직 및 휴가)과 근로시간단축(가족돌봄근로시간단축)입니다. 전자는 휴직과 휴가를 각각 부여한 것이고 후자는 근로시간 자체를 단축하여 가족돌봄의 시간을 부여하겠다는 것입니다.
○만성적으로 인력이 부족한 중소기업의 현실상 이러한 가족돌봄휴직 등을 신청하면 흔히 말하는 ‘괘씸죄’를 물어서 당해 근로자에게 불이익을 부여하는 것이 솔직한 현실이었습니다. 그래서 남녀고용평등법 제22조의2 제5항은 ‘사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.’라고 특별히 규정을 두었습니다. 그러나 가족돌봄휴직 등을 사용하면 동료근로자가 남겨진 일을 하여야 하는 상황이 현실입니다.
○각종 선거에서 ‘워라밸’, ‘저녁이 있는 삶’ 등 권리를 보장하는 정책을 주요 정당에서 경쟁적으로 발표하였고, 입법화까지 되었습니다. 그러나 막상 이러한 정책은 공무원, 공기업, 그리고 대기업의 생산직 근로자 등에게 집중이 되었습니다. 노동의 양극화는 임금만이 아니라 법정복지제도에서도 확인이 되었습니다.
<남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. 1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. ⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑦ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. ⑧ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. ⑨ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [시행일 : 2013. 2. 2.] 제22조의2의 개정규정중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 [시행일 : 2020. 1. 1.] 제22조의2 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 4. 근로자의 학업을 위한 경우 ② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다. ⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. ② 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. ③ 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. ④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. |
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