<복수노조가 존재하는 경우 교섭창구단일화절차의 실무상 팁>

○모든 노동법의 문제는 사례를 통하여 이해하는 것이 가장 정확하고 빨리 이해가 됩니다. 다음과 같은 3개의 노조가 있다고 가정하고 설명을 합니다.

A노조 : 민주노총 소속 노조지회, 노조원 30명(단체협약 2022년까지 존재함)

B노조 : 기업노조로 A노조에서 탈퇴하여 결성, 노조원 40명

C노조 : 친 사용자 노조로 노조원 50명

 

○기존의 A노조의 투쟁노선에 짜증이 난 근로자들이 B노조와 C노조를 각각 설립하였다면(대부분의 복수노조가 여기에 해당), 당연히 ‘노조의 존재감’을 보여주려고 ‘과감하게’ 사용자 측에게 교섭요구를 하게 됩니다. 사용자는 교섭요구사실을 7일간 공고를 합니다. 이 절차는 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 시행령 제14조의3에 규정되어 있는데, 교섭창구단일화절차의 실무상 대단히 중요합니다. 교섭창구단일화절차는 교섭요구노동조합 간의 단일화절차를 말하기 때문입니다.

 

○노동조합법 제29조의2 제1항 법문만을 보면 ‘하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우’는 언제나 교섭창구단일화절차가 개시될 것처럼 이해가 되지만, 교섭요구를 하고 안하고는 당해 노동조합의 자유라는 점을 유의하여야 합니다. 법문상의 2개 이상의 노조는 현실적으로는 교섭요구사실의 공고절차를 거친 ‘교섭요구노조가 2개 이상인 경우’를 말합니다.

 

○물론 교섭요구사실이 있으면 대부분의 노조는 교섭요구를 하면서 교섭창구단일화절차가 시작됩니다. 불참하는 경우에는 교섭대표노조의 가능성은 처음부터 배제됩니다. 또한 이미 단체협약이 있는 노조는 굳이 참여할 필요가 없습니다. 그러나 이 사례에서 A노조는 자신들을 배제하고 자신의 단체협약조건보다 유리한 단체협약을 목표로 새로운 그들만의 단체협약을 체결하려는 시도에 반발하여 참여할 수도 있습니다. 요약하자면, 기존의 단체협약의 유효기간이 있어도 그 단체협약의 조건보다 유효한 조건을 목표로 교섭창구단일화절차에 참여할 수 있습니다. 그러나 위 사례에서 A노조는 참여해봤자 교섭대표노조가 될 가능성이 높지 않기에 포기할 수도 있습니다.

 

○A노조의 단체협약 유효기간이 경과하여 새로운 단체협약의 체결을 위한 교섭요구를 하면, 반대로 사용자는 B노조와 C노조를 교섭요구사실공고절차를 통하여 A노조의 단체교섭권을 사실상 박탈할 수도 있습니다. 교섭대표노조가 아닐 가능성이 농후하기 때문입니다. 민주노총이 소수노조가 된 자신의 지회나 분회의 독자적인 단체교섭을 요구하거나 교섭창구단일화절차에 대하여 히스테리를 부리는 이유가 바로 여기에 있습니다. 그 동안 ‘본조의 노선’이나 ‘투쟁지침’을 통하여 사용자에게 피눈물을 흘리게 만들고 투쟁동지를 바보로 만들었던 상황은 전혀 반성이 없습니다. 무엇보다도 최근에 민주노총을 탈퇴하는 노조지회가 왜 지속적으로 증가하는지 반성의 빛이 없습니다. 최근의 MZ세대 사무직노조의 냉담한 반응은 인지하지 못하는 듯합니다.

 

○아무튼 교섭창구단일화절차는 이렇게 사례를 들어서 검토를 하면 쉽게 이해를 할 수 있습니다.

<노동조합 및 노동관계조정법> 제29조(교섭 및 체결권한) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.  ③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.  ④ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다. ③ 제2항에 따른 기한내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다. ④ 제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다. ⑤ 제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다. ⑦ 제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다. ⑧ 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.     노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화를 위한 세부 절차를 규정한 노동조합법 제29조의2 제2항 내지 제8항, 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(이하 ‘노동조합법 시행령’이라 한다) 제14조의2 내지 제14조의9, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 정한 노동조합법 시행령 제14조의10에 비추어 보면, 교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계라고 할 수 있다. 나아가 노동조합법 규정에 의하면, 교섭창구 단일화 절차를 통하여 결정된 교섭대표노동조합의 대표자는 모든 교섭요구노동조합 또는 그 조합원을 위하여 사용자와 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한이 있다(제29조 제2항). (대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결)