<배우자의 출산 및 양육에 관한 각종 권리>

○인텔리계층이 아니라도 출산율의 지속적인 하락이 심각한 문제라는 사실 자체는 누구나 알고 있는 사실입니다. 저출산의 원인이 다양한 방면에 걸쳐있다는 것도 역시 국민상식 수준입니다. 또한 수백조원의 저출산대책비용을 국가가 이미 지출했다는 점도 누구나 알고 있습니다. 거기에 더하여 이러한 국가 차원의 정책이 그다지 효과가 없었다는 점도 뼈아픈 사실이며, 공지의 사실 수준입니다. 근본적인 이유는 개인주의가 만연하고 결혼 자체에 대한 회의적인 시각이 지배하는 결혼율의 하락에 있다는 점도 부인하기 어렵습니다.

 

○그럼에도 불구하고 국가는 결혼한 근로자에 대한 지속적인 지원책을 발굴하여야 합니다. 대한민국의 생존게임이기 그렇습니다. 출산과 육아에 대한 국가차원의 지원책은 크게 1). 국가가 고용보험 등의 현금지원책과 2). 사업주에게 강제하는 제도라는 두 가지로 구분이 됩니다. 출산과 양육은 기본적으로 여성이 합니다. 그래서 전 세계 모든 국가는 여성지원정책이 존재합니다. ‘대한민국헌법’ 제32조 제4항도 명문으로 여자의 근로를 특별히 보호하여야 하는 국가적 책무를 명문으로 규정하고 있습니다.

 

○그런데 구체적인 지원책은 ‘근로기준법’, ‘고용보험법’, 그리고 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)’이라는 각각의 단행법에 산재합니다. 그리고 후 2자의 법률은 수시로 개정이 되고, 시행령에 구체적인 기준이 정해지고 또한 고용노동부 고시 등으로 변경이 되기에 정상적인 인지능력을 가진 사람들도 헷갈리기 일쑤입니다. 거기에 더하여 최근에는 임신 및 출산의 당사자인 여성근로자 외에 배우자까지 제도의 혜택범위를 늘리는 추세이기에 더욱 헷갈립니다. 가능한 단순하게 법령을 정비하면 좋겠지만, 기존의 입법골격을 훼손하는 것이 쉽지는 않습니다. 궁하면 통하는 법입니다. 이러한 일련의 제도는 크게 1). 국가 차원의 비용지출행위(고용보험)와 2). 사업주 차원의 부담행위로 대별하면 이해가 빠릅니다. 그리고 최근 지속적으로 확대되는 배우자에 대한 지원제도는 여성근로자 본인의 지원책에서 파생된 것이라는 점을 유념하면 됩니다.

 

배우자 출산전후휴가

출산 자체는 임신한 여성근로자만 가능합니다. 그러나 출산전후 원활한 출산 및 양육을 위하여 배우자에게도 출산전후휴가를 보장합니다. 휴가는 근로기준법상 근로제공의무를 면하는 행위이며, ‘무노동 무임금 원칙’에 따라 무급이 원칙입니다.

그러나 휴가 중 무급이라면 돈을 벌기 위해서라도 근무를 하려는 폐단이 발생할 수 있으므로, 근로기준법은 최초 60일은 사용자의 유급으로 지급하도록 법정하고 있으나(근로기준법 제74조 제4항), 이 또한 사용자의 부담이 되기에 고용보험법은 출산전후휴가급여를 보장하여 출산전후기간 전 기간을 보장합니다.

여기에서 주목하여야 할 것은 ‘휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것’이라는 대목입니다. 출산전후휴가기간은 원칙적으로 고용보험에 가입되어 있기 때문에 가급적 출산전후휴가기간을 늘리려는 취지입니다. 출산근로자는 물론 그 배우자의 출산전후휴가급여는 출산전후휴가를 전제로 하는 것인데, 사용자는 휴가의 청구를 거부할 수 없습니다.

 

배우자 육아휴직

육아 자체는 근로와 무관합니다. 근로자가 아닌 사람도 육아를 할 수 있기 때문입니다. 그런데 출산근로자가 육아를 위하여 휴직을 하는 것은 국가 차원에서도 경제활동인구를 보호하는 동시에 출산장려책이 되기에, 남녀고용평등법에서 육아를 위한 휴직을 법률적 권리로 규정하였습니다(남녀고용평등법 제19조). 사용자는 육아휴직청구에 대하여 거부를 할 수 없습니다.

육아휴직은 ‘임신 중인 여성 근로자’는 물론 ‘근로자’가 청구할 수 있습니다. 여기에서 ‘근로자’가 청구할 수 있기에 당연히 배우자도 청구할 수 있습니다. 육아휴직의 대상은 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양 자녀 포함)’입니다. 그리고 1년간 청구가 가능합니다.

휴직에도 ‘무노동 무임금 원칙’이 적용됩니다. 따라서 육아휴직자에게 금전을 지급하려면 고용보험법이 등장해야 합니다. 고용보험법 제70조는 국가가 육아휴직급여라는 돈을 지급할 의무를 법정하고 있습니다. 구체적인 금액은 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 하되, 150만원이라는 상한선이 있습니다. 육아휴직을 허용한 사업주에게는 육아휴직에 대한 장려금까지 고용보험법 시행령은 보장하고 있습니다.

 

3. 배우자 가족돌봄휴직

육아휴직과 마찬가지로 휴직 자체는 근로계약이나 취업규칙 등에서 규정하고 있지 않다면 사용자는 휴직신청에 응할 법률적 의무가 없습니다. 따라서 남녀고용평등법에서 가족돌봄이라는 사유가 발생한 경우에 휴직을 허용할 법률적 의무를 부과하였습니다.

‘돌봄’은 ‘돌보다’라는 동사의 명사형입니다. 따라서 돌볼 대상이 필요합니다. 남녀고용평등법은 제22조의2에 ‘조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀’를 돌봄의 대상이 되는 ‘가족’으로 규정하였습니다. 돌봄휴직을 아무 때나 신청할 수는 없고, 이 가족의 ‘질병, 사고, 노령으로 인하여 가족을 돌볼 필요성’이 있는 경우에 한합니다. 그런데 돌볼 필요성은 주관적일 수밖에 없습니다. 따라서 그 사유는 무제한에 근접할 수 있습니다.

따라서 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등’은 그 사유를 제한합니다.

4. 배우자 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축

가족돌봄 등을 위한 근로시간의 단축은 가족돌봄을 위한 휴직과 그 취지가 같습니다. 다만, 전자는 근로시간만을 단축하는 것이고 후자는 아예 휴직을 하는 차이가 있을 뿐입니다.

가족의 돌봄은 여성근로자만이 하는 것이 아니기에 배우자의 근로시간 단축청구는 당연히 허용됩니다. 사용자는 이 경우에도 원칙적으로 거부할 수 없습니다.

<대한민국헌법> 제32조 ①모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다. ②모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다. ③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다. ④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다. <근로기준법> 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. ④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. 중략 <고용보험법> 제70조(육아휴직 급여) ①고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. ② 제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다. 다만, 해당 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 육아휴직 급여를 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다. ③ 피보험자가 제2항에 따라 육아휴직 급여 지급신청을 하는 경우 육아휴직 기간 중에 이직하거나 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우에는 해당 신청서에 그 사실을 기재하여야 한다. ④제1항에 따른 육아휴직 급여액은 대통령령으로 정한다. 제75조(출산전후휴가 급여 등) 고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 피보험자가 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산휴가를 받은 경우와 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 받은 경우로서 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후휴가 급여 등(이하 “출산전후휴가 급여등”이라 한다)을 지급한다. 1. 휴가가 끝난 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것 2. 휴가를 시작한 날[출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산휴가를 받은 피보험자가 속한 사업장이 우선지원 대상기업이 아닌 경우에는 휴가 시작 후 60일(한 번에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 75일)이 지난 날로 본다] 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것. 다만, 그 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 출산전후휴가 급여등을 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다. <고용보험법 시행령> 제95조(육아휴직 급여) ① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 한다. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다. ② 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의4제1항에 따라 육아휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을 제1항에 따른 육아휴직 급여의 지급대상 기간으로 본다. ③ 육아휴직 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우에는 제1항에 따른 월별 지급액을 해당 월에 휴직한 일수에 비례하여 계산한 금액을 지급액으로 한다. ④ 제1항 및 제3항에 따른 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액(다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 각 호의 구분에 따른 금액을 말한다)은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다. 다만, 법 제58조제2호다목에 따른 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유로 6개월 이상 계속 근무하지 못한 경우에도 그 나머지 금액을 지급한다. 1. 제1항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 단서에 따른 최소 지급액보다 적은 경우: 제1항 단서에 따른 최소 지급액 2. 제3항에 따라 육아휴직 급여를 지급하는 경우로서 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액이 제1항 단서에 따른 최소 지급액을 일수에 비례하여 계산한 금액보다 적은 경우: 제1항 단서에 따른 최소 지급액을 일수에 비례하여 계산한 금액 제29조(출산육아기 고용안정장려금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호에 해당하는 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금을 지급한다. 2. 피보험자인 근로자에게 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 또는 같은 법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 “육아휴직등” 이라 한다)을 30일[「근로기준법」 제74조제1항에 따른 출산전후휴가(이하 “출산전후휴가”라 한다)의 기간과 중복되는 기간은 제외한다] 이상 허용한 우선지원대상기업의 사업주 <남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률> 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원) ① 국가는 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가, 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가 또는 유산ㆍ사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 사람에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 “출산전후휴가급여등”이라 한다)을 지급할 수 있다. ② 제1항에 따라 지급된 출산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 제18조의2제1항 또는 「근로기준법」 제74조제4항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다. ③ 출산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 국가재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다. ④ 근로자가 출산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다. ⑤ 출산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 중략 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 4. 근로자의 학업을 위한 경우