노조 전임자 대체인력이 기간제한의 예외인지 등

<질의>

노동조합 지부 전임자의 대체자로 근무한 기간제근로자의 무기계약 전환 시점은?

‒ 계약기간(’15.1.1.~12.31.) 중 노조전임자가 업무에 복귀한 경우 계약을 종료하는

것이 문제가 있는지 ?

 

<회시>

｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 “기간제법”이라 함) 제4조

제1항제2호에 따라 “휴직･파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할

때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로

사용하더라도 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지

아니하는 사용기간 제한의 예외 규정이 있습니다.

 

노조 전임자가 업무에 복귀할 때까지 한시적으로 업무를 대신하는 것을 목적으로

기간제근로계약이 체결된 경우라면 원칙적으로 ｢기간제법｣ 제4조제1항제2호에

해당된다고 사료되나,

 

‒ 전임자가 해당 업무에 복귀하여 근무 중임에도 동 기간(’12.1.1.~’13.1.31) 중에

새로이 근로계약을 체결한 경우(’12.1.1.~’12.12.31 및 ’13.1.1~’13.12.31.)까지 예외에

해당하지는 않으므로 동 기간은 일반적 사유에 의한 기간제 근로로 사료됩니다.

｢기간제법｣ 제4조제2항에 따라 기간제한의 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도

불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 근로자는 무기계약으로

간주되는 바,

‒ 귀 사례의 경우 계속근로한 총 기간 중에서 예외에 해당하는 기간을 제외한

기간을 합산하여 그 기간이 2년을 초과하는 시점에 무기계약으로 간주된다고

보아야 할 것입니다.

 

한편, 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 계약 기간 중 근로자의 의사와

관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 “해고”로서 ｢근로기준법｣

제23조 및 제26조에 따른 제한을 받게 됩니다.

 

‒ “노조 전임자 복귀”가 해고의 의사표시나 해고절차를 요하지 않고 근로관계가

자동소멸되는 당연퇴직 사유의 발생인지,

‒ 근로자의 의사에 반하는 해고이지만 정당한 이유의 측면에서 고려되어야 할

것인지는 계약서의 문언, 당사자 간의 진의, 사유 발생에 대한 예측가능성 등을

종합적으로 고려하여 구체적 사실관계에 따라 달리 판단되어질 수 있다고

사료됩니다.

(고용차별개선과‒1024, 2015.6.24.)