<기간제근로자의 무기계약직 근로자로의 전환과 호봉>

○기간제근로자를 2년 이상 고용하면 그 효과, 즉 기간제 및 단시간근로자의 보호에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항 소정의 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 본다는 규정의 해석을 두고 견해가 갈렸습니다. 그러나 대법원은 ‘무기계약직 근로자’라고 교통정리를 하였습니다. 그런데 무기계약직, 즉 비정규직 근로자이므로, 정규직 근로자처럼 호봉 등 정규직과 같은 취업규칙상의 제도가 적용되는가 논란(이러한 논의는 무기계약직에 달리 적용되는 규정이 없는 경우에 한정되는 논란입니다)이 있었습니다.

 

○무기계약직이라도 ‘기간의 정함이 없는’의 의미를 중시하는 쪽에서는 근로평등의 원칙을 내세워서 호봉제 등의 적용이 있다고 주장을 했고, ‘계약직’의 의미를 중시하는 쪽에서는 호봉제 등의 제도는 직군에 따라 달리 적용될 수 있으며, 정규직이 아닌 계약직군이므로 호봉제 등의 적용을 배제할 수 있다는 주장을 했습니다.

 

○소송은 대부분 손해를 보는 쪽에서 제기하기 마련입니다. 그래서 2019. 12. 24. 대법원은는 위 두 가지 대립되는 견해에 대하여 최종적인 결론을 내렸습니다. 대법원은 ‘기간제에서 무기계약으로 전환된 근로자에게 기존 동종 또는 유사한 업무에 종사하는정규직 근로자들에게 적용되던 사용자의 취업규칙이 적용된다고 보아 위 취업규칙에 따라 기존 정규직 근로자들과 동일한 호봉 정기승급 및 각 임금 항목의 차액 지급을 인정한다.’고 판시를 하였습니다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결).

 

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. (대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결)   <기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률> 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

○비정규직의 차별철폐를 주장했던 측에서는 비정규직의 처우개선을 보장하는 획기적인 판결이라 환호를 할 것으로 예상됩니다. 그러나 대법원이 근로자를 보호하는 방향으로 판례이론을 구성한다고 사용자가 반드시 대법원의 취지대로 고용시장을 형성하는 아니기에, 이 판결은 제한적인 의미만 있을 것입니다.

 

○구체적으로 보자면, 기간제근로자는 근본적으로 노동시장의 가변성을 전제로 고안된 고용시스템이며 노동시장의 유연성확보가 어렵기에, 향후 ‘2년 미만 기간제근로자’의 고용이 확대되는 방향으로 고용시장이 변화가 있을 것으로 예상됩니다. 또한 위 대법원의 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한’의 문구를 수용하여 무기계약직에게만 적용되는 규정을 신설하는 경우도 상정할 수 있습니다

 

○21세가 산업생태계가 급변하는 것은 엄연한 현실이며, 정규직 중심으로는 기업이 능동적으로 변신이 어렵습니다. 그에 따라 정규직 근로자의 고용범위가 축소되는 것은 지구촌의 공통적인 고용시장의 현실입니다. 대법원은 근로자 개념의 확대, 비정규직 근로자의 보호범위의 확데 등의 시도를 통하여 지속적으로 근로자의 보호를 꾀하지만, 고용시장의 근본적인 변화를 막기에는 한계가 있습니다. .