<금요일의 미스테리 : 생리휴가>

○최근 이대남(20대 남자)을 중심으로 젠더갈등이 안티페미니즘이라는 새로운 경향으로 전이하면서 생긴 과거와는 다른 새로운 양상을 언론에서 주목하고 있습니다. 과거에는 여성은 곧 약자이고 보호의 대상으로 적극적 평등조치, 즉 미국 연방대법원이 판례법으로 형성된 Affirmative Action이 당연한 것으로 받아들였지만, 이제는 오히려 20대 남성을 중심으로 ‘기울어진 운동장’은 오히려 자신들의 처지라는 주장을 적극적으로 펼치고 있습니다. 여성할당제 등 우리의 법령에도 현출된 여성보호조치의 이론적 근거가 바로 적극적 평등조치인데, 이대남을 중심으로 그 정당성에 근본적인 의문을 제기하는 상황입니다.

 

○페미니즘이 여성들의 권리옹호를 넘어 남혐으로 변질이 되면서 발생한 안티페미니즘은 이제는 4~50대 남성들과 20~30대 남성들의 세대 간의 갈등이라는 새로운 유형의 갈등까지도 유발하면서, 젠더갈등으로 전국이 몸살을 앓고 있습니다. 과거에는 남성들은 ‘쪼잔하게’ 또는 ‘쩨쪠하게’라는 프레임으로 손해를 당연하게 감수하는 상황이었으나, 최근 보궐선거를 계기로 적극적인 행동으로 나서면서 공정의 가치를 강조하고 있습니다. 인터넷 게시판을 중심으로 이대남의 반격에 정치권도 과거와는 달리 적극적인 반응을 하고 있습니다.

 

○이러한 새로운 유형의 젠더갈등 속에서 인터넷 게시판에서는 여성근로자의 생리휴가 자체의 정당성, 그리고 일부 여성근로자들이 금요일이나 월요일에 집중적으로 사용하는 현실에 대하여 강력한 비판의 목소리가 감지되고 있습니다. 물론 숙직이나 채용 시의 체력기준 등 다양한 분야에서 젠더갈등이 이슈가 되고 있지만, 근로기준법상의 생리휴가제도의 정당성에 대한 비판이 끊이지 않고 있습니다. 그래서인지 KBS는 2019년 아시아나항공의 생리휴가사건을 계기로 다음과 같은 심층보도를 하였습니다.

 

○과거에는 유급휴가로 규정되었으나, 근로기준법의 개정으로 무급휴가로 변경된 생리휴가는 유·무급의 여부에 무관하게 그 법적 성격은 동일합니다. 법원은 ‘생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성근로자의 건강뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 우리나라 근로기준법의 ‘제5장 여성과 소년’란에 특별히 둔 보호규정(서울고등법원 2007. 5. 4. 선고 2006나60054 판결)‘으로 보고 있습니다. 생리통이 얼마나 극심하면 생리통 치료를 목적으로 진통제가 판매될 정도이므로, 생리통 자체는 일종의 질병으로 보는 것이 맞습니다. 다만, 생리사실이 있는 여성근로자에게 월 1일의 휴가를 부여하여야 하며, 생리현상이 없는 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 됩니다(여성고용과-996, 2004. 5. 15.).

 

○문제는 일부 여성근로자들이 생리휴가를 악용하는 의구심이 강하다는 점에 있습니다. 유독 생리휴가를 금요일이나 월요일에 하는 경향이 강한 반복적 사실에 대하여 이대남의 공격이 집중되었습니다. 실제로 SNS에서 생리휴가 중에 여행간 사실을 목격한 동료근로자들이 이를 공개적으로 비난하는 경우도 등장했습니다. 금요일과 월요일에 집중된 생리휴가의 사용이 반복되면 고의라 보는 것이 합리적 의심입니다. 월요일은 주의 시작이고, 금요일은 주의 마지막이기에 업무가 집중되는 것이 사실임에도, 동료에게 업무를 떠넘기는 일이 동료근로자를 넘어 이대남의 공분을 산 것이 사실입니다.

 

○다음 기사에 등장한 아시아나항공의 생리휴가사건에 대한 판결을 보면, "여성의 생리 현상은 하루 만에 끝나는 것이 아니라, 일반적으로 며칠에 걸쳐서, 몸 상태에 따라서는 상당히 오랜 기간에 걸쳐 나타날 수도 있고 더욱이 그 기간이나 간격(주기)이 반드시 일정한 것은 아니기에, 아시아나항공의 의심처럼 휴일·비번일과 붙어 있는 날에 유독 생리휴가 청구가 몰린다거나, 거부당한 이후 여러 차례 다시 휴가를 청구했다는 이유만으로 '거짓' 생리휴가라고 볼 수도 없다.‘고 하였습니다. 법리적으로만 보면 대법원의 판결이 맞습니다. 생리통이 심한지 여부와 무관하게 생리현상이 있다는 이유만으로 생리휴가를 부여하는 것이 제도적 취지이기 때문입니다. 그리고 생리현상의 존부를 여성근로자에게 증명하라는 요구는 반인권적인 것도 분명히 타당한 비판입니다.

 

댓글에서는 많은 여성이 생리휴가 제도의 취지와 달리 '가짜' 휴가를 쓰고 있다는 주장을 여럿 찾아볼 수 있었습니다. 경험에 기초한 주장은 될 수 있어도, 객관적으로 증명된 사실은 아닙니다. 일부 극우성향 사이트에서 언급돼 물의를 빚은 소위 '인증'을 하지 않는 한, '가짜' 생리휴가의 비율이 얼마나 되는지를 가려낼 길은 없기 때문입니다. 재판부도 이런 현실을 지적했습니다. 노동자에게 생리휴가를 청구하면서 생리현상의 존재(현재 생리를 하고 있다는 사실)까지 소명하라고 요구한다면, "사생활 등 인권에 대한 과도한 침해"가 된다고 했습니다. 나아가 노동자들이 "생리휴가 청구를 기피하게 만들거나 청구 절차를 어렵게 함으로써, 생리휴가 제도 자체를 무용하게 만들 수 있다"라고도 했습니다.   재판부는 또 "여성의 생리 현상은 하루 만에 끝나는 것이 아니라, 일반적으로 며칠에 걸쳐서, 몸 상태에 따라서는 상당히 오랜 기간에 걸쳐 나타날 수도 있고 더욱이 그 기간이나 간격(주기)이 반드시 일정한 것은 아니다"라면서 아시아나항공의 의심처럼 휴일·비번일과 붙어 있는 날에 유독 생리휴가 청구가 몰린다거나, 거부당한 이후 여러 차례 다시 휴가를 청구했다는 이유만으로 '거짓' 생리휴가라고 볼 수도 없다고 했습니다. https://news.kbs.co.kr/news/view.do?ncd=4313794   생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성근로자의 건강뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 우리나라 근로기준법의 ‘제5장 여성과 소년’란에 특별히 둔 보호규정이므로, 생리휴가는 철저하게 보장되어야 한다. 또한, 생리휴가와 연·월차휴가 모두 “사용자는 … 유급…휴가를 주어야 한다”고 규정하여 사용자에게 동일한 유급휴가 지급의무를 부과하고 있는 점에서 규정내용이 같고, 생리휴가가 제5장 여성과 소년란에 위치하고 있다고 하더라도 사용자에게 보장의무를 지우고 있는 ‘법정휴가’라는 점에서는 그 법적 성질이 같다. (서울고등법원 2007. 5. 4. 선고 2006나60054 판결)   근로기준법 제71조 규정에 의한 생리휴가는 생리중인 여성 근로자의 신체적․정신적 건강을 보호하기 위하여 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부 등에 관계없이 생리현상이 있는 여성근로자에게 월 1일의 생리휴가를 부여하는 것이므로 임신과 같이 생리가 없는 경우에는 생리휴가를 부여할 법적 의무는 없음. 따라서 현재로서는 태아검진을 위해서는 각 사업장에서 단체협약 또는 취업규칙 등에 규정이 없는 한 별도의 휴가를 사용하여야 함. (여성고용과-1081, 2004. 5. 28.) 근로기준법 제71조 규정에 의한 생리휴가는 연령․근로형태․직종․소정근로일의 개근여부․근로일수(월 중간 입․퇴사) 등에 관계없이 생리사실이 있는 여성근로자에게 월 1일의 휴가를 부여하여야 하며, 생리현상이 없는 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 않아도 됨. (여성고용과-996, 2004. 5. 15.)

○그러나 법리적 정당성만으로 노사관계의 모든 것을 설명할 수 없습니다. 금요일과 월요일에만 생리휴가를 사용하는 여성근로자에게 경영진이 좋은 인상을 줄 리가 만무하며, 동료근로자의 환영을 받기도 어렵습니다. 인사고과에서도 반영이 되기 마련입니다. 나 자신은 권리의 행사일 수 있지만, 남성근로자를 넘어 남성 전체가 반감을 가질 수 있는 사안입니다. 나아가, 여성의 채용기피의 원인으로 작동이 된다는 점도 부인하기 어렵습니다. 장군하면 멍군하는 것이 세상의 이치입니다.