<근로자파견법의 적용을 받는 ‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준>

○파견근로자 보호 등에 관한 법률(근로자파견법)상 파견근로인가 여부는 크게는 현대차, 지엠대우차, 르노삼성차부터 도로공사 등 공공기관까지 많이 다투어졌습니다. 그래서 이제는 거의 판례법이 형성되었다고 볼 수 있습니다.

 

○다음 신문기사에서 알 수 있듯이, 현대차의 사내하청회사에서 고용한 근로자는 종전의 판결과 마찬가지로 파견근로자라고 보았습니다. 실제 용역회사, 인력회사 등 간접고용을 담당하는 회사들의 상당수도 대법원의 판례이론을 관철하다 보면, 원청회사 내지 사용사업주의 지휘·감독을 받으므로 파견근로에 해당한다고 봅니다.

 

○대법원은 파견근로인지 여부는 근로관계의 실질에 따라야 한다는 확립된 기준을 갖고 있습니다. 그 근로관계의 실질의 판단기준은 1). 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2). 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3). 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4). 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5). 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등입니다.

 

○꽤나 복잡한 듯이 보이지만, 간단하게 요약하자면, 원청 내지 사용사업주가 고용관계의 실질을 주도하는가 여부입니다. 파견사업주가 단순히 노무대행기관 또는 인력제공자 정도의 지위에 불과하다면 상당수가 파견근로에 해당할 것입니다. 이러한 기준을 일관하자면 향후 상당수의 근로자가 근로자파견법상의 전환규정에 따라 사용사업주의 무기계약직 근로자로 전환될 여지가 있다고 봅니다.

서울중앙지법 민사합의41부(정도영 부장판사)는 6일 현대차의 1·2차 협력업체 근로자들이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 소송들에서 모두 원고 승소로 판결했다. 재판부는 “원고들은 현대차 사내협력업체에 고용된 이후 현대차 울산공장에 파견돼 현대차의 지휘·명령을 받으며 자동차 생산을 위한 업무에 종사하는 근로자 파견에 해당한다.”고 판단했다. 재판부는 원고들의 업무와 관련해 △현대차가 작업배치권·변경결정권을 행사했고 △작업방식을 지시했으며 △근태를 관리하면서 징계권을 행사했고 △사내협력업체 현장 관리인 역시 현대차에 의해 통제되는 사람이라고 봤다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=103&oid=030&aid=0002866160   <파견근로자 보호 등에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자파견"이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.   파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 1). 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2). 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3). 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4). 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 5). 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).