<근로기준법상 상대적 무효>

○인터넷의 시대입니다. 잘 모르는 내용이 있으면 인터넷검색을 통하여 정보를 즉시 확인할 수 있는 시대입니다. 그런데 정보가 언제나 정확한 것은 아닙니다. 간혹 그 정보의 신빙성이 의문이 가는 경우가 있습니다. 권위 있는 저명인사의 글이 아닌 출처와 근거가 없는 정보가 특히 그렇습니다. 그래서 변호사나 노무사 등이 작성한 노동법률에 대한 정보가 나름 신뢰할 수가 있습니다.

 

○그런데 이들 변호사나 노무사의 글 중에서 간혹 아리송한 부분이 있습니다. 근로자대표에 대한 글이 바로 그러한 유형입니다. 상시 30인 미만 근로자가 근무하는 사업장에서 8시간을 한도로 연장근로를 근로자대표가 합의를 하는 것이 원칙이고, 근로자대표가 합의를 하지 않은 상태에서 연장근로를 추가적으로 합의하면 무효이지만(근로기준법 제53조 제3항), 그것이 없다고 하더라도 근로자가 동의하여 근로를 한 경우에는 추가연장근로수당을 청구할 수는 있습니다. 그러한 의미에서 상대적 무효라고 보아야 함에도 그냥 무효라는 설명만을 나열한 경우가 많습니다.

 

○근로기준법상의 무효의 상당수가 상대적 무효입니다. 가령, 근로자대표의 관여가 없이 정리해고를 당한 근로자가 무효를 주장하지 않으면 당해 사업장은 그대로 근로관계가 형성되는 것입니다. 서면에 의한 해고가 아니면 당해 해고는 무효라는 것은 거의 국민상식 수준의 법률지식입니다. 그러나 해고 근로자가 당해 사업장에서 어차피 근로의사도 없는 경우에는 차라리 해고가 고마울(?) 수도 있습니다. 불감청고소원인 상황입니다. 이 경우는 해고 근로자는 해고를 다투지 않고 차라리 실업급여를 받고 구직활동을 원할 수도 있습니다. 이것이 해고의 상대적 무효의 효과입니다.

 

○근로기준법이 법정한 근로시간의 제한도 마찬가지입니다. 웰빙을 추구하는 근로자가 있으면, ‘빡세게’ 근로를 해서 돈이라도 더 벌자는 근로자도 있습니다. 심지어는 사용자에게 일감을 더 달라고 요구하는 근로자도 있습니다. 시험 전에 밤을 새는 수험생의 경우처럼 대목이 닥치면 이심전심으로 철야근무를 하는 경우도 있습니다. 이 경우를 근로기준법위반으로 무조건 형사처벌을 하고, 무효인 연장근로합의라 하여 약정 자체를 절대적으로 무효로 할 수는 없습니다.

 

○법위반의 사실이 있어도 연장근로한 부분에 대하여는 가산수당을 포함한 임금을 지급하여야 하며, 전체적으로 보아 일회성의 연장근로제한의 위반이 있다면 실무에서는 임금지급의 정상적이라면 형사처벌은 쉽게 하지 않습니다. 법위반의 동기나 피해근로자인 근로자의 의사, 반복실행의 여부 등을 고려하여 처벌을 합니다. 근로기준법은 본질적으로 근로계약법이기 때문입니다.

<근로기준법> 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.