<격일제근로자의 휴무일의 의미>

○월급쟁이들에게 퇴근 후 막걸리에 두부김치는 꿀입니다. 상사에 대한 불만도 표시하고 대통령을 성토하는 재미가 직장생활의 낙이기도 합니다. 그런데 이렇게 퇴근 후 다음 날 출근까지의 시간에 대한 노동법적 설명은 대부분의 노동법 교과서에 상세하게 서술되어 있지 않습니다. 이 시간을 휴무시간이라 합니다. 휴게시간은 근무시간을 전제로 쉬는 시간인 반면에, 휴무시간은 출근 이전의 시간인 점에 휴게시간과는 다릅니다. 휴무시간 중 그 날 전체를 쉬는 날을 휴무일이라 하며, 쉬는 날이지만 근로제공의무 자체가 없는 휴일과는 다릅니다.

 

○대부분의 근로자는 당일 출근과 퇴근을 하지만, 당일 전체를 근무하고 다음 날은 휴무일을 갖는 격일제 근로자는 2일분의 근무를 당일에 하되, 다음 날 휴무일을 2일분을 합하여 쉬는 것입니다. 2일에 걸쳐서 근무와 휴무를 교환한 것입니다. 이렇게 이해하면 격일제 근무에 대하여 쉽게 이해할 수 있습니다. 고용노동부는 ‘교대제 근로자 등에 있어 비번일을 약정휴일로 할지 여부는 당사자가 결정할 문제임. 특별히 정하지 않은 경우는 약정휴일로 볼 수 없다고 사료됨(근기 68207‒2405, 2001. 7. 27.).’이라고 행정해석을 하였는데, 당연한 결론입니다. 비번일은 약정휴일로 약정한 근거가 없는 이상 단지 휴무일에 불과합니다.

 

○대법원(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결)은 ‘유급휴일이란 법정유급휴일 외에 근로계약이나 단체협약 등에 의한 약정유급휴일도 포함한다는 전제에서 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.’라고 판시하면서 위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지라는 결론을 내렸습니다.

 

○격일제란 2일의 근무시간과 휴무시간을 서로 교환한 것이 본질이라는 점을 고려하면 당연하게 결론을 내릴 수 있습니다. 격일제 근무는 하루는 빡쎄게 근무하고 다음 날은 푹 쉴 수 있다는 막연한 생각을 할 수도 있으나, 사람의 바이오리듬은 매일 규칙적인 생활에 더 적합하기에 격일제 근무는 각종 질환을 낳기도 합니다. 아무튼 격일제 근무의 속성을 이렇게 파악하는 고용노동부가 ‘격일제 근로자가 주휴일 전일에 근로를 개시하여 역일상 휴일까지 근로를 하였더라도 이를 전일의 근로로 보아 휴일근로수당을 지급치 않아도 무방할 것임. 따라서, 격일제 근로자가 ‘근로자의 날’ 전일에 근로를 개시하여 익일까지 근로를 하였더라도 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방할 것임

<근로기준법> 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.  ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.  <대법원 판례> 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지여서, 앞서 본 사정들을 모두 고려하여 평가한 결과 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다. (대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결) <행정해석> (질의) 생활지도원이 상근직 또는 13:30 출근~익일 10:00 퇴근의 격일제로 운영하는 상황에서2012.5.1.(화) 근로자의 날 수당을 어떻게 계산하여 지급하여야 하는지 여부 (회시)격일제 근로자가 주휴일 전일에 근로를 개시하여 역일상 휴일까지 근로를 하였더라도 이를 전일의 근로로 보아 휴일근로수당을 지급치 않아도 무방할 것임. 따라서, 격일제 근로자가 ‘근로자의 날’ 전일에 근로를 개시하여 익일까지 근로를 하였더라도 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당을 지급하지 않아도 무방할 것임. ‒ 다만, ‘근로자의 날’에 근로를 시작하여 익일까지 근로가 계속된 경우에는 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일 근로의 연장으로 보아 휴일근로수당(연장및 야간근로에 해당되는 경우 연장･야간근로수당은 각각별도 산정)을 지급하여야 함.(근로기준과‒402, 2003.3.31. 참조)(근로개선정책과‒4304, 2012. 8. 25.) (질의) (질의 1) 격일제 근무하는 경비근무자의 비번일은 일반근로자의 공휴일로 보아야하는지 ?(질의 2) 경비근무자의 휴가는 해당 근무일만 따져 실시하는 것이 합리적인지,어떻게 시행하는 것이 ｢근로기준법｣에 맞는 것인지 ? (회시) 교대제 근로자 등에 있어 비번일을 약정휴일로 할지 여부는 당사자가 결정할 문제임. 특별히 정하지 않은 경우는 약정휴일로 볼 수 없다고 사료됨. ｢근로기준법｣ 제59조[현 ｢근로기준법｣ 제60조]에 의해 연차유급휴가는 근로자가청구한 시기에 부여토록 하고 있으므로 해당근무일에 휴가를 청구하면 될 것임. 다만, 24시간 격일제 교대제의 경우 24시간 휴무를 전제로 24시간의 근로를 시키는 것이므로 근무일에 휴가를 사용할 경우 1근무일에 대해 이어지는 비번일과 함께 휴가사용일을 2일로 처리해도 ｢근로기준법｣ 위반으로 볼 수 없음. 또한, 휴가날짜를 특정하지 않고 기간으로 정한 경우 동 비번일을 특별히 유급휴일로 정하지 않았다면 휴가일수에 포함된다고 사료됨. (근기 68207‒2405, 2001. 7. 27.)

(근로개선정책과‒4304, 2012. 8. 25.).‘이라고 풀이하는 것은 필연적입니다.