<‘연차휴가 공휴일로 대체’ 대법원 “개별 합의는 무효”>

○2021년 노동법의 영역에서 뺄 수 없는 것이 공휴일의 유급휴일화의 확대입니다. 2021. 1. 1.부터 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 그리고 2022. 1. 1.부터 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 공휴일의 유급휴일화가 시행됩니다. 그런데 연차휴가는 상시근로자수가 5인 미만인 경우에는 적용이 없습니다. 연차휴가제도의 적용사업장과 공휴일의 유급휴일화는 밀접한 관련이 있습니다.

 

○공휴일은 글자 그대로 관공서에만 해당이 됩니다. 민간기업은 평일입니다. 그러나 공휴일은 해당 이후 거의 대다수의 사업장에서 휴일로 사용했습니다. 대다수가 유급휴일이었지만, 무급휴일로 사용하는 사업장도 존재했습니다. 이러한 반세기 이상의 관행과 무관하게 공휴일을 연차휴가 사용일로 간주하는 광범위한 관행이 존재했습니다. 구체적으로 말하자면, 공휴일은 민간기업에게는 평일이지만 휴일로 사용하는 관행도 있었고, 그 휴일을 연차휴가로 사용간주(대체)하는 관행도 존재했습니다.

 

○그런데 공휴일을 연차휴가로 대체한다는 것은 근로기준법이 법정한 연차휴가를 사실상 배제한다는 의미이기에, 아무렇게나 대체할 수는 없습니다. 그래서 근로기준법은

‘근로자대표와의 서면 합의’라는 엄격한 방식을 요구합니다(근로기준법 제62조). 여기서 유의해야 할 점이 있습니다. 서면합의를 요구하는 상황은 당해 사업장 전체가 연차휴가를 대체하는 경우를 말합니다. 당해 사업장 전체가 아니라면 굳이 ‘근로자대표’가 등장할 필요가 없습니다. 개별 근로자가 특정 공휴일을 연차휴가로 대체하는 개별적인 합의는 이 조문과 무관하게 가능합니다.

 

○이와 관련한 대법원 판결을 전달하는 뉴스가 있습니다. 이 사건은 공휴일의 연차휴가 대체를 하였는데, 문제의 ‘서면합의’가 없는 사안입니다. 1심 재판부는 “연차휴가를 다른 공휴일로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하고, 그 밖의 방법으로는 효력이 인정되지 않음을 의미한다.”며 “이는 근로자와 개별적으로 합의했더라도 마찬가지”라고 설명했고, 항소심 역시 A씨가 직원들과 개인적으로 합의한 것은 ‘근로자대표와의 서면합의’가 아니라고 판단했습니다.

 

○항소심 판결 중에서 눈길이 가는 부분이 있습니다. “연차휴가 대체와 관련해 근로자가 사용자와 개별적으로 합의할 경우 자율적인 의사에 반해 합의할 가능성이 높다.”는 전제로, “반면 근로자대표를 선출해 합의하면 사용자와 동등한 지위에서 다른 근로자들의 의사를 존중해 좀 더 신중한 결정을 내릴 가능성이 높다는 점을 고려해 반드시 근로자대표의 서면합의로만 연차유급휴가일을 대체하도록 한 것”이라고 판시했습니다. 근로관계는 기본적으로 갑을관계인데, 갑인 사용자의 의사에 따라 개별합의가 도출될 가능성을 지적한 것입니다.

 

○대법원이 “항소심 판단에 근로기준법 위반죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다”며 피고인인 사용자의 상고를 기각한 점은 의문의 여지가 없습니다. 그런데 문제는 다음입니다. 맨 처음에 지적한 것처럼, 2022. 1. 1.부터는 연차휴가가 발생하는 모든 사업장에서 공휴일이 유급휴일이 됩니다. 위 대법원에서 발생한 사건은 공휴일이 평일인 사업장에서의 일입니다. 공휴일이 유급휴일이라면 굳이 연차휴가로 대체할 필요가 없습니다. 어차피 공휴일이 유급휴일이라면 대체 자체가 무의미합니다. 따라서 위 대법원 판결은 단지 연혁적인 사례정도에 그칩니다.

사용자가 연차유급휴가를 국가공휴일로 대체하는 과정에서 직원들과 개별적으로 합의했다면 법적 효력이 없다는 대법원의 판결이 나왔다. 연차휴가 대체 합의는 반드시 ‘근로자대표의 서면합의’를 통해서만 가능하다는 의미다. 대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 재판에 넘겨진 건물관리업체 대표 A씨에게 벌금 200만원을 선고한 원심을 확정했다고 14일 밝혔다. A씨는 직원 23명을 고용해 건물관리업을 경영해 오던 중 직원 15명 및 퇴사자의 연차휴가 미사용수당 1천200여만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. 그러자 A씨는 “근로계약 당시 연차휴가를 국가공휴일과 명절 등으로 대체하기로 합의했다”며 직원에게 연차 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 주장했다. http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=204999 <근로기준법> 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다. 1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일 2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.