<2023 최저임금의 실제계산>

○2023년이 밝았습니다. 새해가 되면 희망이라는 것을 품어보지만 현실은 언제나 녹록치 않습니다. 근로자는 임금인상을 기대하지만, 사용자는 팍팍해진 경영환경을 고심합니다. 경영환경 중에서 가장 먼저 사용자에게 다가오는 것은 인건비입니다. 물가가 지속적으로 상승하기에 임금인상도 불가피합니다. 그러나 막상 최저임금내역서를 보면 노사 간에 동상이몽이 적나라하게 드러납니다. 2023년 최저임금의 실제계산례을 해 봅니다.

 

○최저임금은 고용노동부 장관이 정합니다(최저임금법 제4조 제2항). 그러나 국민경제생활을 직·간접적으로 규율하는 최저임금을 고용노동부 장관이 주먹구구로 정할 리는 만무합니다. 최저임금위원회의 심의를 거쳐서 결정합니다. 역대 최저임금 중에서 고용노동부 장관이 최저임금위원회의 심의와 무관하게 결정한 전례는 없습니다. 법률적으로는 고용노동부 장관이 결정하겠지만, 현실에서는 그렇지 않다는 것은 국민상식 수준입니다. 아무튼 매년 7월말부터 8월초까지는 최저임금의 결정을 두고 노동계와 경영계의 신경전이 뜨겁습니다.

 

○최저임금법 제5조 제1항은 ‘최저임금액은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.’라고 규정하고 있습니다. 그래서 역대 최저임금은 시급, 일급 등으로 구분하여 표시를 했습니다. 그러나 주로 시급과 월급으로 표시하였습니다. 이렇게 해서 결정된 2023년 최저임금은 시급기준으로 9,620원이며, 월급기준으로 2,010,580원입니다. 시급은 이해할 수 있는데, 월급은 아리송합니다. 그것은 근로기준법이 법정한 근로시간 주40시간을 월단위로 환산한 금액입니다. 그리고 그 금액은 주휴수당을 포함한 금액입니다.

 

○주휴수당을 포함한다는 말은 해당 주를 만근한 경우에 유급휴일인 주휴일도 근무한 것으로 간주하여 계산한다는 의미입니다. 그러나 모든 근로자에게 주휴수당을 지급하는 것은 아닙니다. 소정근로시간이 주 평균 15시간 미만인 근로자에게는 주휴수당이 없습니다(근로기준법 제18조 제3항). 그 유명한 ‘쪼개기 알바’가 바로 이 조문 때문에 생겼습니다. 단시간 근로자라는 이유만으로 차별을 받을 수 없다는 알바노조의 강력한 주장과 주휴수당 자체를 폐지하라는 사용자 단체의 주장이 팽팽하게 맞서 있는 상황입니다. 주휴수당에 대한 기사의 댓글에는 사용자로 보이는 사람의 댓글과 알바생으로 보이는 사람의 댓글로 전쟁을 치르고 있습니다.

 

○아무튼 최저임금으로 정한 금액 미만으로 지급한 경우에는 그 차액을 지급하여야 합니다. 그리고 형벌까지 각오해야 합니다. 최저임금의 강력함은 이렇게 근로계약에서 정한 효력 자체를 보정하고(민사적 책임), 사용자에게 형벌까지 부과함에 있습니다(형사적 책임). 그런데 임금명세서에는 각종 항목이 누더기처럼 걸려 있습니다. 이 항목은 최저임금에 포함될 수도 아닐 수도 있습니다. 최저임금법 제6조 제4항은 ‘임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입’하는 것이 원칙이라고 규정하고 있습니다. 매월 정기적으로 지급하는 임금은 원칙적으로 근로기준법상의 통상임금이 될 수 있습니다. 그러나 통상임금이 곧바로 최저임금이 되는 것은 당연히 아닙니다.

 

○위 조문 단서 각호에는 예외규정이 있습니다. 이 조문 각호는 모두 ‘예외의 예외’ 형식으로 규정되어 있기에 해석이 짜증납니다. 아무튼 해석을 해봅니다. ‘‘소정(所定)근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금(제1호)’’는 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이라는 의미입니다. 가령, 연장근로수당과 같이 소정근로가 아닌 연장근로에 대한 가산수당의 경우에는 최저임금에서 배제한다는 의미입니다.

 

○더 짜증이 나는 것은 제2호와 제3호입니다. 상여금(정확히는 정기상여금)과 후생복지금은 그 전체가 동일한 성격의 금전임에도 각각 25%(상여금)와 7%(후생복지금)까지는 최저임금에서 제외하고 그 초과액부터 최저임금에 포함한다는 규정은 법체계를 떠나 국민상식에서도 수용하기 어렵습니다. 그러나 이 조문은 최저임금이 과도하다는 중소사업체 및 경영계의 주장을 수용하여 제정되었습니다. 일종의 타협의 산물인 셈입니다. 아무튼 2023년을 기준으로 상여금은 5%, 후생복지금은 1%까지 각각 최저임금에서 제외하고 그 초과금 전부를 최저임금에 산입하게 됩니다.

 

○그런데 상여금에서 유의할 점이 있습니다. 최저임금에 포함되는 정기상여금 중에서‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금’이라는 문구에 집착하여 3개월에 한번씩 또는 6개월에 한번씩 지급하는 상여금과 매월 지급하는 상여금을 달리 취급할 수 없다는 점입니다. 가령, 같은 정기상여금은 매월 10만원씩 지급하는 경우, 3개월에 30만원씩 지급하는 경우, 그리고 6개월에 60만원씩 지급하는 경우는 모두 동일한 금액을 ‘정기적으로’ 지급하는 경우이므로, 달리 취급하여서는 아니됩니다.

<최저임금법> 제4조(최저임금의 결정기준과 구분) ① 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다. ② 제1항에 따른 사업의 종류별 구분은 제12조에 따른 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정한다. 제8조(최저임금의 결정) ① 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 제12조에 따른 최저임금위원회(이하 “위원회”라 한다)에 심의를 요청하고, 위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하여야 한다. 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다. ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다. ③ 임금이 통상적으로 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액을 따로 정할 수 있다. 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. 1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금 2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분 3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것 가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금 나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분 ⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조제2호다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다. ⑥ 제1항과 제3항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다. 1. 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 2. 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우 <부칙> 제2조(최저임금의 효력에 관한 적용 특례) ① 제6조제4항제2호의 개정규정에도 불구하고 같은 호에서 규정하고 있는 “100분의 25”는 다음 각 호에 따른 비율로 한다. 1. 2020년은 100분의 20 2. 2021년은 100분의 15 3. 2022년은 100분의 10 4. 2023년은 100분의 5 5. 2024년부터는 100분의 0 ② 제6조제4항제3호의 개정규정에도 불구하고 같은 호 나목에서 규정하고 있는 “100분의 7”은 다음 각 호에 따른 비율로 한다. 1. 2020년은 100분의 5 2. 2021년은 100분의 3 3. 2022년은 100분의 2 4. 2023년은 100분의 1 5. 2024년부터는 100분의 0 <근로기준법> 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.