<팁문화, 그리고 임금>

한국을 비롯한 동아시아에는 대체로 없는 문화라서 서양권으로 여행을 가면 팁을 줘야 하나 말아야 하나 혼란을 느끼게 된다. 특히 한국에선 김영란법까지 있어서 혼란의 정도가 심하다. 다만 의무적인 팁 문화는 주로 북미, 그 중에서도 미국에 한정되며 서구권이라고 하더라도 각각 다른 팁 문화를 갖고 있으므로 여행하기 전 현지의 팁문화가 어떤지 다시 확인하는 것이 좋다. 요새는 미국을 제외한 다른 서구권들은 팁을 강요하거나 하지 않으며 사라져가는 추세이다. 한 마디로 "손님이 원하면 줘도 상관없지만 안줘도 상관없다."로 요약이 가능하다.

-나무위키-

 

○요즘은 그런 말이 거의 나오지 않지만, 과거에는 ‘서양은 물질문명이고 동양은 정신문명’이라는 말이 있었습니다. 동양인이 정신적인 것으로만 사는 것도 아니고 서양인의 물질문명은 고도의 정신문명이 물화된 것이기에, 이러한 이분법적 발상 자체가 부당한 것입니다. 서양의 물질문명도 정신문명의 총화인 과학적 사고나 사고실험의 귀결인 경우가 대부분이므로, 정신적인 것과 물질적인 것의 이분법적 구분도 실은 실익이 크지 않습니다. 아무리 훌륭한 정신문명이라도 머릿속에서만 맴도는 것은 현실을 살아가는 인간에게 그리 도움이 되지 않기도 합니다,

 

○그럼에도 불구하고 서양의 과학적 사고와 합리적 논증의 방법론은 서양이라는 공간의 영역을 넘어 세계의 중심이 되었다는 점에 이론이 있을 수 없습니다. 특히 서양에서는 일찍부터 로마법의 전통을 이어받아 체계적인 법치주의의 기틀을 다졌고, ‘신분에서 계약으로’라는 모토로 계약법질서를 확립하여 사회운영 전체의 합리화라는 토대를 형성한 점은 그 누구도 부인할 수 없습니다, 그러나! 언제나 그렇듯이 서양에서 유래한 습성 중에서 유독 비합리적인 문화가 있으니 팁문화가 그 중의 하나입니다. 영어의 tip은 글자 그대로 전체 중의 근소한 일부 정도라는 의미이지만, 막상 미국 식당에서 식사를 하고 내는 팁은 근소한 일부가 아닙니다. 계약문화가 강조되는 서양(거의 미국에 한정)에서 왜 이런 팁문화가 발달했는지 아리송합니다.

 

○위 ‘나무위키’의 설명대로 이제는 거의 미국에 한정된 문화이기는 하지만, 세계의 중심인 미국에서 확립된 팁문화를 머나 먼 한국 노동법상의 임금의 법률적 체계로 논증해 봅니다. 근로기준법상 임금은 1). 사용자가, 2). 근로자에게, 3). 근로의 대가로 지급하는 금전을 말합니다. 그러나 팁은 손님이 직접 근로자에게 지급하므로, 임금은 아닙니다. 그러나 그것은 법률적인 분석으로만 그런 것입니다. 누가 주든 근로자의 호주머니에 들어 온 돈은 그냥 돈일뿐입니다. 손님이 주는 돈은 빨간 돈이고 사용자가 주는 돈은 파란 돈이 아닙니다. 그리고 경제학상으로는 모두 근로자의 소득에 해당합니다. 손님은 팁을 임금이라 생각하지 않으며, 팁을 포함하여 그가 지급하는 전체 지불액이 임금이 됩니다.

 

○그런데 팁이라는 것은 손님이 근로자에게 지급하는 봉사료의 성격이 있습니다. 특정 근로자에게만 지급한다는 의미를 당연히 담고 있습니다. 흔히 말하는 근로자의 ‘개인기’가 발휘되는 영역입니다. 이 대목을 염두에 두고 ‘성과급’에 대한 다음 두 개의 대법원 판례를 보면 팁의 성격과 연관지어보면 쉽게 이해가 갑니다. <대법원 판례1>에서 등장하는 성과급은 사용자가 근로자에 대한 경영평가를 전제로 지급하는 금전입니다. 그런데 <대법원 판례2>에서 등장하는 성과급은 전형적인 고객에 대한 영업실적, 즉 근로자의 ‘개인기’가 기초되는 영역입니다. 후자가 바로 팁과 유사성이 강한 성과급입니다. 대법원은 전자에 대하여는 임금성을 긍정하였고, 후자는 임금성을 부정하였습니다.

 

<근로기준법> 제2조(정의)① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다. <대법원 판례1> 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다 (대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결) <대법원 판례2> 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다. (대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결)

○물론 팁은 손님이 직접 근로자에게 지급하는 것이고, 영업실적 성과급, 즉 위 사례에서 <대법원 판례2>의 경우에는 손님이 사용자에게 지급하고 사용자가 이를 평가한 후에 사전에 약정된 지급기준으로 근로자에게 지급한다는 구조적 차이점이 있습니다. 그럼에도 불구하고 근로자의 ‘개인기’가 주된 요소라는 점은 분명히 공통점입니다. 한국에서의 팁문화는 주로 유흥업소에서 발달(?)하였습니다. 여기에서도 유흥업소 직원들의 ‘개인기’가 주로 활약(!)을 하기는 합니다.