통상임금의 정의와 가족수당 및 학비보조금 등

 

※대법원 판례 중에서 이렇게 망라적으로 법리를 설명하는 사건이 등장하는 판례를 유달리 좋아합니다. 이 판례는 제법 오래되었지만, 법리가 총출동하는 판례이기에 아주 좋습니다. 특히 월 소정근로시간 수에 월 유급휴일, 가령 주휴일 등을 포함하여 소정근로시간을 산정하는 법리의 기초를 제공한 대단히 유용한 판례입니다. 지금도 법원에서는 이 법리를 전제로 소정근로시간과 통상임금을 산정합니다.

 

【판시사항】

가. 통상임금의 정의와 가족수당 및 학비보조금

나. 시간급 통상임금을 산정하기 위한 월 소정 근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수도 포함되는지 여부(적극)

다. 사용자의 보수규정이 "시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다"라고 규정하고 있는 경우 이 기준이 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근무수당, 연월차휴가 근로수당 등을 산정할 경우에도 적용되는지 여부(소극)

라. 사용자의 복무규정에 동절기의 평일 근무시간을 1시간씩 단축하고 있는 경우 이를 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수의 산정에 있어서 고려하여야 하는지 여부(소극)

마. 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가를 청구하지 아니한 경우 반드시 또는 당연히 가임금(수당)을 지급하여야 하는지 여부(소극)

바. 근로기준법 소정의 기준근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(소위 법내 초과근로)가 동법 제46조 소정의 시간외 근로에 해당하는지 여부(소극)

사. 근로기준법 소정의 기준근로시간 범위내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 근로시간

아. 연월차 유급휴가를 이용하지 아니하고 연월차휴가청구권을 행사하지도 아니한 채 계속 근로한 근로자가 퇴직한 경우 사용자의 연월차휴가 근로수당 지급의무 유무(적극)

자. 연월차휴가 근로수당에 대하여도 근로기준법 제46조 소정의 가산임금 지급의무가 있는지 여부(소극)

차. 구 근로기준법(1987.11.28. 법률 제3965호로 개정되기 전의 것) 제42조 제2항의 규정에 의하여 인정된 소위 합의에 의한 변형 근로시간제를 적용받는 근로자의 특정일 또는 특정주의 근로시간이 8시간 또는 48시간을 초과하는 경우 그 초과하는 시간이 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로에 해당하는지 여부(소극)

【판결요지】

가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로, 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 가족수당이나 학비보조금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 한다.

나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 한다.

다. 사용자의 보수규정이 "시간당 임율의 계산은 월 184분의1로 한다"라고 규정하고 있다고 할지라도 이는 월 소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 위 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근로수당, 연월차휴가 근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니한다.

라. 사용자의 복무규정에 의하여 동절기인 11월 1일부터 다음해 3월 31일까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간을 1시간씩 단축하고 있다 할지라도 이는 에너지절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인 등을 고려한 편의적 조치일 뿐이고 이로써 근로자들의 시간급 통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로, 이러한 사유를 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다.

마. 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가에 관하여, 사용자는 여자인 근로자가 위 법조에 기하여 생리휴가를 청구하는 경우에 월 1회의 생리휴가를 주어야 하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라고 할 수 없고, 이 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니다.

바. 근로기준법 제42조, 제43조, 제55조 소정의 기준근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(소위 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로에 해당하지 않는다.

사. 통상임금 산정의 기초가 되는 1일의 소정 근로시간이라 함은 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문, 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하는 것이므로( 근로기준법시행령 제31조 제3항), 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준 근로시간에 우선하여 시간급 통상임금 산정의 기초가 되어야 한다.

아. 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가 근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸되는 것이 아님은 물론, 근로자가 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없으며, 사용자의 이러한 연월차휴가 근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자의 보수규정이 무효인지의 여부와 관련 없이 발생한다.

자. 근로기준법 제46조가 정하는 할증임금지급제도와 동법 제47조, 제48조 소정의 년월차휴가제도는 그 취지가 상이한 제도이고, 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 동법 제46조 소정의 휴일에는 동법 제47조, 제48조 소정의 연월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또한 동법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있으므로, 20일 이하인 휴가일수에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에도 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이니 연월차휴가 근로수당에 대하여는 동법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 한다.

차. 구 근로기준법 제42조 제2항(1987.11.28. 법률 제3965호로 삭제되기 전의 것)의 규정에 의하여 인정된 소위 합의에 의한 변형 근로시간제를 적용받는 근로자의 경우에는 당사자간에 적법하게 합의된 근로시간 자체가 바로 기준근로시간이라고 보아야 하므로, 특정일 또는 특정주의 근로시간이 8시간 또는 48시간을 초과하더라도 이는 다른 특정일, 특정주의 감소된 근로로 보상을 받을 뿐 초과하는 시간을 근로기준법 제46조 소정의 시간외 근로수당의 지급대상이 되는 시간외 근로라고 보기는 어렵다.

 

(출처 : 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 [임금] > 종합법률정보 판례)