<타다 기사가 근로기준법상 근로자가 되어야 하는 이유>

○타다 기사를 누가 그렇게 불렀는지 모르지만, ‘플랫폼노동자’라 합니다. 노동자는 이미 선재했던 말이기에 그 의미를 명확히 이해하려면 플랫폼의 의미를 선결적으로 검토해야 합니다. <네이버 지식백과>는 플랫폼에 대하여 다음과 같이 정의합니다. 그 의미를 분석하면 ‘기초가 되는 틀 또는 골격’이라는 의미가 됩니다. 이는 플랫폼노동이라는 것은 특정 장치 또는 시스템이 지정하는 대로 작동이 이루어지는 일련의 노동이라고 결론을 내릴 수 있습니다. 타다 기사가 바로 이런 경우입니다. 물론 우버택시 기사도 마찬가지입니다.

 

본래 기차역의 승강장 또는 무대ㆍ강단 등을 뜻하나 그 의미가 확대되어 특정 장치나 시스템 등에서 이를 구성하는 기초가 되는 틀 또는 골격을 지칭하는 용어로, 컴퓨터 시스템ㆍ자동차 등 다양한 분야에 사용됨

[네이버 지식백과] 플랫폼 (시사상식사전)

 

○다음 <기사>의 2심 판결은 바로 플랫폼노동의 실제를 주목하여 내린 판결이고, 대법원은 이를 그대로 확정했습니다. ‘참가인(타다 기사)의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 타다 앱 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌다.’는 것이 바로 전형적인 플랫폼노동의 정의입니다. 다음 <기사>를 이해하려면 쏘카, VCNC, 그리고 협력업체(근로자 파견업체)와 타다 기사라는 복잡한 관계를 선결적으로 이해하여야 합니다. VCNC는 쏘카의 자회사이고, 타다는 VCNC가 고객 관리와 플랫폼만 제공하며 모회사인 쏘카에서 대여한 11인승 카니발 차량을 자사가 아닌, 타다와 제휴된 업체(파견업체)에서 운전 기사(타다 기사)를 파견해서 운영하는 일종의 콜택시입니다. 실제 타다의 손님이 지불하는 요금은 차량 대여비와 운전기사 고용비가 더해진 셈입니다. 기존의 택시시스템과는 다르지만, 결국 VCNC와 그 모회사가 운영하는 고객 관리시스템, 즉 플랫폼으로 운영됩니다.

 

○<기사>에서 등장하는 대법원 판결(2024두32973)의 쟁점은 타다 기사를 근로기준법상 근로자로 봐야 하는가, 그리고 궁극적으로 이익을 수취하는 쏘카까지 사용자 지위를 인정할 수 있는가의 문제입니다. 여기에서 주목할 것은 이 사건의 원고입니다. 이 사건 자체는 타다 운영사 VCNC의 모회사였던 쏘카가 원고가 되어, 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소소송이라는 행정소송입니다. 협력업체에 속했던 타다 기사들은 VCNC와 프리랜서 약정을 체결했습니다. 그리고 차량을 운행하다가 경기불황을 이유로 계약을 해지했습니다. 그런데 타다 기사들은 VCNC에게 실질적인 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였으나 일방적으로 해고를 당했다며 서울지방노동위원회에 인원 감축 대상 통보에 대한 부당해고 구제를 신청했고, 이 타다 기사들은 등은 쏘카를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청을 했으나 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 각하 판정을 받으면서 이 복잡한 사건은 시작됐습니다.

 

○항소심은 물론 대법원도 쏘카는 물론 VCNC 모두 타다 기사에 대한 실질적인 사용자이고, 타다 기사가 근로자에 해당한다고 봤습니다. 여기에서 대법원과 항소법원이 주목한 것은 바로 애플리케이션에 의한 플랫폼입니다. 법원은 타다 기사의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 앱 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고 A 씨가 그런 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다는 현실을 주목했습니다. 쏘카가 자회사로 하여금 앱 및 그와 연관된 서비스 운영 업무를 수행하게 했고, 협력업체와 '운전용역 제공 계약'을 체결해 서비스 운영에 필요한 프리랜서 기사를 공급받았는데 프리랜서 기사의 임금과 업무 내용, 즉 근로조건의 핵심적인 내용을 최상위 포식자인 쏘카가 결정했기에 사용자의 핵심표지인 사용종속성을 인정할 수 있다는 것입니다.

 

○그런데 이렇게 복잡한 법률관계는 간단명료하게 이해할 수 있습니다. 기차, 고속버스, 시내버스 등 다른 대중교통의 사례에서 운전기사의 배치, 차량운행, 운전 기사의 근무조건 등을 결정하는 주체가 사용자입니다. 그리고 이러한 대중교통의 플랫폼은 오프라인에서 결정됩니다. 그런데 타다는 온라인의 앱에서 결정되기에, 이 앱을 운영하는 주체가 사용자일 수밖에 없습니다. 운영을 오프라인에서 하는가, 아니면 온라인에서 하는가의 차이만 있을 뿐, 대중교통으로서 타다 서비스와 다른 교통수단과 본질적으로 다른 것은 아닙니다. 대법원의 판결은 소박한 국민의 눈높이와 맞춘 판결입니다. 타다 서비스는 글자 그대로 교통수단을 ‘타는’ 것입니다. 다른 대중교통과 달리 이해할 이유도 필요도 없습니다.

<기사> 1심은 A씨가 쏘카의 근로자로 인정할 수 없다고 봤지만 2심에서 판단이 뒤집어졌다. 2심 재판부는 "참가인의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 타다 앱 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌다"며 "참가인은 노무 제공 과정에서 타다 앱 등을 통해 업무 관련 사항 대부분에 관해 구체적인 지휘·감독을 받았다"고 판단했다. 또 "해고에 해당하는 이 사건 인원 감축 통보가 타다 운전기사들의 단체 대화방에 게시돼 공지됐다"며 "이러한 해고 공지만으로는 근로기준법이 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지에 해당한다고 볼 수 없다"고 덧붙였다. 대법원(2024두32973)은 원심 판단에 잘못이 없다고 보고 상고를 기각했다. 대법원은 "원고는 서비스의 운영주체로서, 자회사와 '예약중개계약'을 체결해 자회사로 하여금 앱 및 연관된 서비스 운영 업무를 수행하게 했고, 협력업체와 '운전용역 제공 계약'을 체결해 프리랜서 드라이버를 공급받았는데, 프리랜서 드라이버의 임금, 업무내용은 원고가 결정했다"며 "참가인의 업무 내용을 결정하고 상당한 지휘·감독을 한 것은 원고"라고 판단했다. https://www.newsis.com/view/NISX20240725_0002825386 <대법원 판례> 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. (대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결)