<코로나19와 병가제도>

○21세기 현대 방역체계가 아니라면 코로나19는 유럽인들을 공포에 떨게 만든 페스트에 못지 않을 것이라는 주장이 있습니다. 정확하게 비교는 어렵겠지만, 코로나19가 역대급 질병이라는 점에 대하여는 아무도 부인을 할 수가 없습니다. 2020년말에 시작된 코로나19는 아직도 진행 중이라는 점에서 국민에게 무한한 고통을 안겨주고 있습니다. 그런데 코로나19는 근로관계에서도 많은 쟁점을 던져주고 있습니다. 그 중에서 주목되는 것은 다음 기사에 등장하는 병가제도입니다.

 

○코로나19로 감염된 근로자는 입원 또는 통원치료를 받거나 자가격리를 받게 됩니다. 그런데 코로나19 감염근로자는 근로의 제공을 할 수 없게 됩니다. 또한 코로나19의 감염 근로자와 밀접 접촉한 근로자도 근로의 제공을 못하게 되며, 나머지 근로자도 근로의 제공이 어렵게 됩니다. 경우에 따라서는 코로나19 감염을 이유로 사용자는 사업장 자체의 폐쇄를 하는 경우가 있습니다. 이러한 문제에 대하여 법률적 검토가 필요합니다.

 

○코로나19감염 근로자를 말하면 ‘감염병의 예방 및 관리에 관한 법률(감염병예방법)’상의 유급휴가비용을 파블로프의 조건반사처럼 떠올리는 분이 있습니다. 감염병예방법 제41조의2는 ‘사업주의 협조의무’라는 제목으로 사업주가 자신이 고용한 근로자가 ‘입원 또는 격리’된 경우라 할지라도 유급휴가를 줄 경우에 국가가 비용을 지원할 수 있음을 규정하고 있습니다. 실제로는 국민연금공단이 코로나19 감염 근로자가 보건소가 발급한 근로자의 격리 통지서나 입원치료 통지서를 제출하면 지급을 합니다.

 

○그런데 감염병예방법의 법문을 보더라도 유급휴가 자체는 사업주의 의무가 아님이 명백합니다. 법리적으로도 ‘무노동 무임금의 원칙’ 때문에 사업주는 코로나19 감염 근로자에게 임금지급의 의무가 없습니다. 그 이전에 코로나19 감염 근로자가 근로의 제공을 하려고 해도 사업주는 거부할 수 있습니다. 이것은 근로제공의무라는 채무가 있는 근로자의 채무의 이행이 완전한 채무의 이행이 아니기 때문입니다(민법 제390조). 코로나19 감염 근로자가 사업장에서 근로를 제공하는 것은 당해 근로자 외에 동료 근로자의 건강을 해칠 수 있으며, 이것은 사업주 내지 사용자의 보호의무를 위반하는 결과로 이어지기 때문입니다(대법원 2021. 8. 19. 선고 2018다270876 판결).

 

○코로나19 감염 근로자는 무척이나 억울합니다. 자기가 원해서 감염된 것도 아닌데, 사업주가 유급휴가를 부여하지도 않는 경우에는 꼼짝없이 무임금으로 귀결되기 때문입니다. 혹자는 근로기준법 제46조가 규정한 휴업보상의 대상이며, 사업주 내지 사용자에게 휴업보상금을 받을 수 있다고 주장합니다. 그러나 근로자의 코로나19의 감염은 사업주 역시 불가항력적인 경우입니다. 또한 확산을 막기 위한 사업장의 폐쇄 또한 사업주의 정당한 조치라는 점에서 이 또한 불가항력으로 보아야 합니다. 고용노동부는 귀책사유를 ‘사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애’로 설명하고 있으며, 구체적으로 예시한 사용자의 귀책사유로는 판매부진, 자금난, 원자재 부족, 공장이전, 공장내부 전기공사, 화재 등이 있습니다.

 

○결국 나머지 근로자에게 작업중단의 명령을 내리거나 사업장을 폐쇄하는 것은 정당한 것이라 보아야 합니다. 일부에서 이 경우에도 사업주의 휴업보상의무가 있다고 주장하는 분이 있으나, 사업주에게 하늘에서 돈이 떨어지는 것도 아니고 흙을 퍼다가 사업을 하는 것도 아닌데, 무조건적인 휴업보상의무를 주장하는 것은 법률 이전에 국민상식에도 반하는 주장입니다. 사업주도 먹고 살아야 한다는 것이 노동법의 정신입니다. 시장경제질서를 유지하기 위한 근로자의 보호를 담은 것이 노동법인 것이지 사업주는 악이므로 망하라는 것이 노동법의 본질은 아닙니다.

 

○다음 기사와 같이 연차휴가의 강제를 일부 사업주가 종용하는 것은 법률적으로 문제가 있습니다. 연차휴가는 근로기준법이 강행규정으로 보호하는 근로자의 권리이기 때문입니다. 연차휴가의 사용 여부는 근로자의 자유이기에 사업주가 강제할 수는 없습니다. 그러나 근로자는 연차휴가를 사용하지 않고, 사업주는 유급휴가를 부여하지 않으면 원칙대로 돌아가서 ‘무노동 무임금의 원칙’이 적용되는 상황이 됩니다. 그래서 이 경우에 병가휴가를 부여하자는 주장이 대두됩니다. 중견기업이상 대기업에서는 병가제도를 취업규칙 등에 규정합니다. 그러나 이것은 기업이 자율적으로 정한 것이지 근로기준법이 병가제도를 규정한 것은 아닙니다. 병가제도는 근로자들 사이의 양극화의 상징이기도 합니다. 입법으로 이어지기까지는 진통이 예상됩니다.

 

신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확진자가 급증하면서 일부 중소기업이나 스타트업은 코로나19 확진자에게 병가 대신 개인 연차를 사용하도록 강제하고 있는 것으로 나타났다. 문제는 노동법상 유급 병가 제도 자체가 없어 병가를 주지 않는 것이 위법은 아니라는 점이다. 22일 재계 등에 따르면 삼성·현대차·LG·CJ그룹 등 대기업들은 대체로 코로나 관련 병가 제도가 마련돼 있었다. 특히 삼성그룹의 경우는 감염병 확산 등 재난 사태를 막기 위해 시행하는 ‘이재차단휴가’ 제도를 도입하고 있다. https://news.naver.com/main/read.naver?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=366&aid=0000795283 <감염병의 예방 및 관리에 관한 법률> 제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다. ② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. ③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다. ④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <근로기준법> 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다. <민법> 제390조(채무불이행과 손해배상) 채무자가 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 채무자의 고의나 과실없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다. 제400조(채권자지체) 채권자가 이행을 받을 수 없거나 받지 아니한 때에는 이행의 제공있는 때로부터 지체책임이 있다. <대법원 판례> 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적ㆍ물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 하는 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반하여 근로자가 손해를 입었다면 이를 배상할 책임을 진다. (대법원 2021. 8. 19. 선고 2018다270876 판결) <행정해석> 여기서 사용자의 귀책사유란 ｢민법｣ 상 귀책사유와 달리 고의･과실 또는 이와 동등시 되는 사유를 요건으로 하지 않으며, 불가항력적이 아닌 경우로서 사용자의 세력범위 내에서 발생한 경영장애로 인해 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우까지를 포함하는 것입니다. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나 사용자가 자기 책임 하에 개보수 공사를 하고 이에 따라 근로자의 근로제공 의사에도 불구하고 그 제공이 불가능하게 된 경우라면 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당한다고 볼 수 있으므로 사용자는 ｢근로기준법｣ 제46조에 따른 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 사료됩니다. (근로기준정책과‒4699, 2016.7.28.)