<호봉제와 연봉제, 그리고 개별근로계약과 취업규칙>

○공무원이 민간기업의 근로자보다 절대적으로 유리한 임금구조가 호봉제입니다. 별다른 능력을 발휘하지 않아도 시간이 지나면 저절로 임금이 상승(이를 ‘승급’이라 합니다)하는 혜택을 부여받습니다. 그래서 직무급으로 변경하자는 논의가 있었지만, 기득권 상실에 반발하는 공무원들의 조직적 저항에 수십 년째 진전이 없습니다. 아무튼 다음 기사는 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 불리하게 변경하는 대학교수에 대한 판례를 소개하는 기사입니다. 이 기사의 이해의 전제는 호봉제와 연봉제의 차이입니다.

 

○사안에서 ‘급여지급규정’이 등장하는데, 여기에서의 ‘급여지급규정’은 근로기준법상의 ‘취업규칙’에 해당합니다. 취업규칙이란 명칭과 무관하게 근로자의 근로조건을 일방적으로 사용자가 정한 일종의 법규범입니다. 물론 법규범의 일종이기에 근로자의 의견수렴절차가 당연히 포함되어야 합니다. 그리고 법령상의 강행규범에 반하여서는 아니됩니다. 또한 객관적 사실에 반하는 것도 아니됩니다. 당해 취업규칙에 ‘사업주는 이효리의 애인이다.’라는 것처럼 명백한 허위사실을 포함하여도 그것은 무효입니다.

 

○문제는 개별근로계약에 근로자에 유리한 조항이 포함된 경우입니다. 대법원은 여기에 대하여 명판결을 내렸습니다. 대법원은 ‘근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).’라고 판시하여 취업규칙에서 정한 근로기준보다 유리한 개별 근로계약이 있다면 그 부분은 유효를 넘어 취업규칙보다 우선하여 적용된다고 판시하였습니다. 다음 기사는 이 판례를 선결적으로 이해하여야 합니다.

 

○다음 기사에 등장하는 교수는 개별 근로계약이 부존재하는 경우입니다. 상술하면, 호봉제라는 것이 연봉제보다 근로조건에서 유리한데, 이 교수는 개별 근로계약에서 호봉제를 체결한 적이 없기에, 즉 위 대법원 판결에서 쟁점이 된 개별 근로계약이 부존재하는 경우이기에, 취업규칙의 적용을 받아 호봉제가 아닌 연봉제로 근로계약의 효력이 인정된다는 것입니다. 이 교수는 별도의 항변을 제기하였습니다. 그것은 취업규칙의 변경 시에 불이익한 변경의 경우에 근로자의 동의의 문제입니다.

 

○근로기준법 제94조 제1항은 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’라고 규정합니다. 취업규칙을 변경하는 경우에 근로자에게 유리한가, 불리한가를 고려하여 전자의 경우에는 의견의 수렴정도로 족하지만, 후자의 경우에는 집단적 방식에 의한 동의가 필요하다는 것입니다.

 

○본래 근로조건을 계약자유의 원칙에 따라 자유롭게 정합니다(근로기준법 제4조). 이를 근로조건 자유결정의 원칙이라고도 합니다. 그러나 취업규칙은 개별 근로계약으로 기존의 조건보다 자율적으로 결정했더라도 근로자에게 불리한 경우에는 집단적 동의라는 방식을 요구하고 있습니다. 근로자의 보호를 위함입니다. 그러나 반대로 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 경우에는 집단적 동의가 있어도 개별 근로계약이 우선하되, 그 개별 근로계약을 확인할 수 없는 경우에는 그대로 유효한 취업규칙의 내용으로 근로계약이 확정된다는 것이 대법원 판례 및 위 기사의 결론입니다.

개별 근로계약에서 근로조건에 관해 구체적으로 정하고 있지 않은 경우에는 취업규칙에서 정하는 근로조건이 노동자에게 적용돼야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 안철상 대법관)는 학교법인을 상대로 임금을 청구한 ㄱ씨 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 광주지법으로 돌려보냈다고 8일 밝혔다. ㄱ씨는 호봉제가 실시되던 1994년 3월 ㄴ학교법인 대학교 조교수로 임용됐다. 2005년 4월 정교수가 됐는데 따로 임용계약서는 작성하지 않았다. ㄴ학교법인은 1998년까지 호봉제를 유지하다 1999년 연봉제로 급여지급 규정을 바꿨다. 학교법인은 18년이 지난 2017년 8월에야 뒤늦게 ‘1999년 연봉제 임금체계 변경’ 건에 대한 찬반투표를 실시했다. 전임교원 145명 가운데 100명이 찬성해 급여지급 규정 변경이 가결됐다. https://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/1030193.html <근로기준법> 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. ② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다. 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. <대법원 판례> 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. (대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)