<취업규칙의 변경 : 사회통념상 합리성과 집단적 동의권의 남용>

○일반인에게는 생소하겠지만, 현대자동차는 ‘노동법 판례의 보고’입니다. 사내하청을 비롯하여 불법파업에 따른 노동조합의 손해배상책임 등 무수히 많은 판례를 낳은 보고(寶庫)이자 노동법의 산실(産室)입니다. 노동법이라는 산을 넘고, 물을 건너, 바다로 가면 결국 현대자동차를 만나게 됩니다. 현대자동차는 이번에도 역시(!) 대법원 전원합의체 판결을 낳았습니다.

 

○생산직 근로자들이 주인공이었던 지난 판결과는 달리 이번에는 과장급 이상의 간부직원이 주인공입니다. <기사>에서는 ‘현대자동차 간부사원들’로만 소개되었는데, 정확하게는 과장급 이상의 간부사원들입니다. 간부사원들은 노동조합의 가입제외자입니다. 그래서 노동조합의 강력한 방패의 위력을 절감하지 못했습니다. 발단은 법정근로시간을 주 40시간으로 단축하여 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 현대자동차의 사업장에 시행되자, 현대자동차가 그 무렵 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정한 것이 계기였습니다.

 

○여기에서 현대자동차 취업규칙 및 단체협약의 특수성을 사전에 인지하여야 합니다. 현대자동차는 오래전에 근로기준법의 개정으로 폐지된 월차휴가제도를 아직도 유지하고 있는 회사입니다. 아무튼 당시 생산직 근로자와 과장급 미만의 사원에게는 월차휴가가 그대로 적용되었으나, 간부사원의 취업규칙은 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 두었습니다. 말하자면, 간부사원만 차별적 취급을 받은 셈입니다. 반면 노동조합에 가입된 일반사원 및 생산직 근로자는 월차휴가를 그대로 받았으니 그야말로 ‘님도 보고 뽕도 따는’ 상황이었습니다.

 

○원고들은, 즉 과장급 이상의 간부사원들은 간부사원 취업규칙 중 연·월차휴가 부분이 무효라고 주장하면서, 종전 취업규칙에 따라 계산한 연·월차휴가수당에서 피고가 지급한 연·월차휴가수당을 공제한 나머지 금액을 청구하였습니다. 쉽게 말하면, 일반사원 등에 비하여 간부사원들이 역차별을 받는다면서 회사에 대하여 일반사원 등에 비하여 차별적으로 지급받는 돈을 달라는 것이 이 소송의 외형이었습니다. 여기에서 간부사원들이 내세운 논리가 바로 취업규칙의 불이익변경금지의 원칙입니다. 그리고 원심은, 간부사원 취업규칙 중 연·월차휴가 부분이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않으므로 무효라고 판단하여 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다.

 

○여기에서 문제의 ‘사회통념상 합리성’이라는 쟁점이 등장합니다. 대법원은 전원합의체 판결을 통하여, 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다고 판단하고, 이와 달리 판단하여 온 종전 판례를 변경하였습니다. 문제는 그 다음입니다. 대법원은 원심이 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 간부사원 취업규칙 중 연·월차휴가 부분의 효력을 판단하였을 뿐, 노동조합의 부동의가 ‘집단적 동의권 남용’에 해당하는지 여부에 관하여 전혀 판단하지 않았으므로 법리오해 및 심리미진의 위법이 있다는 이유로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기·환송하였습니다.

 

○대법원은 집단적 동의권의 남용에 대하여 ‘노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다.’라고 판시를 하였습니다. 위 현대자동차 간부사원들의 소송의 계기는 연·월차휴가 부분입니다. 당시 연·월차휴가의 개정은 사회적 합의는 물론 여야 간에도 합의가 있던 사안입니다. 그래서 위 대법원 전원합의체 판결의 별개의견에서도 사회통념상 합리성이 분명하게 인정된다고 하였습니다.

 

○그래서 현대자동차 측은 개정 연·월차휴가제도를 도입하려고 했는데, 당시 노동조합 측이 맹렬히 반대하여 부득이 간부사원들에게만 적용되는 취업규칙을 별도로 제정한 것입니다. 여기에서 생각해 볼 문제가 생깁니다. 취업규칙의 불이익변경금지제도는 노동조합이 다수이거나 반대 근로자들이 다수인 경우에는 그 어떤 취업규칙의 변경도 쉽지 않을 것이라는 점입니다. 그냥 반대만 하면 사업주가 망하든 말든 현상유지가 됩니다. 실제로도 당시 현대자동차는 생산직 노동조합의 파업이 두려워서 그냥 포기하였습니다. 대법원이 집단적 동의권 남용이라는 카드를 내세운 것 자체가 이미 남용이라는 현실을 고려한 것입니다.

 

○노동조합이 대법원에서 승리한 것이 노동조합의 영원한 승리가 아니라는 점을 주목해야 합니다. 비단 현대자동차에 한정할 것이 아닙니다. 현대자동차는 1996년 아산공장의 증설 이후에 전혀 증설이 없다가 이번에 전기자동차의 생산을 계기로 처음으로 공장의 증설이라는 뉴스를 전했습니다. 그동안 현대자동차는 노동조합을 피하여 해외로만 돌았습니다. 세계적 자동차메이커로 성장하면서 국내에서는 그냥 면피수준의 생산만을 하였습니다. 현대자동차 노동조합은 이미 ‘귀족노조’의 상징이 되었고, 생산직 사원 채용에 어마어마한 경쟁률을 보였습니다. 밝음이 있으면 어둠이 있기 마련입니다. 그리고 대법원 판결의 승소가 인생의 승리는 아닙니다. 그리고 이것은 노동조합에게도 적용이 됩니다.

 

 

<기사> 노동자 과반의 동의를 받지 않은 불리한 취업규칙 변경은 원칙적으로 금지된다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 앞서 대법원은 취업규칙을 노동자에게 불이익하게 변경하면서 동의를 받지 않은 경우라도 ‘사회통념상 합리성’이 있다면 예외적으로 변경된 취업규칙의 효력을 인정하는 판례를 다수 내놨는데, 기존 판례를 45년 만에 뒤집은 것이다. 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대자동차 간부사원들이 회사를 상대로 제기한 ‘부당이득금 반환 소송’ 상고심에서 기존 대법원 판례를 변경한다고 밝혔다. 전원합의체 다수의견(대법관 13명 중 7명)은 “사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하면서 노동자의 동의를 받지 못한 경우, 이는 노동자의 집단적 동의권을 침해했기 때문에 원칙적으로 무효”라며 “노동조합이나 노동자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없으면 해당 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수는 없다”라고 판단했다. 그러면서 ‘집단권 동의 남용’이라는 새로운 기준을 제시했다. 집단권 동의 남용이란 △취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △사용자가 노동자의 동의를 구하고자 진지하게 설득·노력했지만 △노동자 쪽이 합리적 이유 없이 취업규칙 변경에 반대한 경우에 해당한다. 노동자 쪽이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙 불이익변경도 유효하다는 게 대법원의 판단이다. 다수의견은 “집단적 동의권 남용 여부는 엄격히 판단해야 하고, 법원이 직권으로 판단할 수 있다”라고 밝혔다. https://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/1091421.html <대법원 전원합의체 판결> 1. 사회통념상 합리성, 그리고 전원합의체 판결에 의한 변경 종래 대법원은, 취업규칙의 작성․변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 해당 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다는 취지로 판단하여 왔다(대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등). 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 2. 집단적 동의권 남용 법리 취업규칙의 불이익변경 과정에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 행사할 때도 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어야 한다. 따라서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다. 한편 신의성실 또는 권리남용금지 원칙의 적용은 강행규정에 관한 것으로서 당사자의 주장이 없더라도 법원이 그 위반 여부를 직권으로 판단할 수 있다. (대법원 2023. 5. 11. 선고 전원합의체 판결 2017다35588, 2017다35595(병합))