<채권추심원의 근로자성과 근로자 개념의 지속적 확대>

○대법원은 해석론을 통하여 지속적으로 근로자의 개념을 확대하였습니다. 그것은 두 가지 방향에서였는데, 근로기준법상의 근로자의 개념의 확대와 노동조합법상의 근로자 개념의 확대에서였습니다. 대법원은 대학입시 종합반 강사(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결), 백화점 파견 판매원(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146), 사립학교의 한국어학당 강사(대법원 2008. 3. 27. 선고 2007다87061 판결)를 각각 근로기준법상의 근로자로, 취업자격 없는 외국인은 노동조합법상 근로자의 개념(대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결), 일시적인 실업 상태에 있거나 구직 중인 사람(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두28247 판결)는 각각 노동조합법상의 근로자로 인정을 했습니다.

 

○특이하게 대법원은 골프장 캐디는 ‘근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없으나, 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성은 인정할 수 있다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결).’라는 판결을 내렸습니다. 이러한 일련의 근로자 개념의 수정은 신용정보회사 채권추심원에 대하여도 이어져서, 대법원은 채권추심원을 근로기준법상의 근로자로 인정을 하였습니다.

 

○대법원 판결의 요지는 ‘신용정보회사인 피고가 그 채권추심원인 원고의 채권추심업무의 수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 한 사정 등에 비추어 볼 때 원고는 근로기준법상 피고의 근로자에 해당하고, 비록 계약의 형식이 근로계약이 아닌 위촉계약이었고, 원고가 근무시간이나 근무장소에 대하여 피고의 엄격한 제한을 받았다고 보기 어려우며, 피고 외에 다른 곳에서도 급여소득을 얻었다는 사정 등이 있더라도 원고의 근로자성을 부정할 수 없다.’는 것인데, 핵심적인 키워드는 ‘지휘·감독’입니다.

 

○채권추심원은 채권추심 건수에 따라 수당을 받으며, 출근 외에 근무시간 자체의 제약이 그리 크지 않고, 근무장소는 사실상 제약이 없는 상황이기에 전통적으로 근로자성을 부정하였고, 특수형태 근로자(일명 ‘특고’)로 분류한 것이 보통이었습니다. 실은 근로자성을 긍정하면 영업실적에 무관하게 사회보험료를 납부하여야 하는 사용자의 강력한 요구가 기저에 있었습니다. 그런데 이제 근로자 개념이 지속적으로 확대된다면 사용자의 부담이 확대된다는 정책적 의미가 담겨 있습니다.

 

○그런데 시민들이 주목하지 않는 사실도 고려하여야 합니다. 대법원의 판례경향과 무관하게 한국은 EU와 FTA를 체결하면서 국제노동기구(ILO)의 협약을 준수할 것을 FTA협약에 담았습니다. 한-EU FTA는 한국 국내법상 근로자 개념의 확대를 담고 있습니다. 첨부하는 기사의 내용이 바로 그것입니다.

○EU가 출범하게 된 배경은 달러화의 독주에 대한 견제와 EU영내의 노동인력의 자유로운 이동이 가장 큰 것입니다. 당연히 영내 국가의 근로조건의 동등한 규율을 점진적으로 추구하였고, FTA 등 대외적인 통상협약에도 이것을 담았습니다. 한국은 수출로 먹고 사는 나라인데, EU의 핵심적인 존립 근거인 노동조건을 수용하지 않을 수 없었습니다. 대법원 판결과 무관하게 한국은 근로자 개념을 지속적으로 확대할 수밖에 없는 상황에 처해졌습니다.

정부가 ILO 핵심협약 비준 절차에 나선 데는 한국에 대한 유럽연합(EU)의 ILO 핵심협약 비준 요구가 통상 마찰로 비화할 수 있는 상황과도 무관하지 않다. EU는 한국이 한-EU 자유무역협정(FTA) 제13장(무역과 지속가능발전 장)에 규정된 ILO 핵심협약 비준 노력 의무를 제대로 이행하지 않고 있다며 작년 12월 FTA 사상 최초로 분쟁 해결 절차 첫 단계인 정부 간 협의를 요청했다. 이 장관은 "(EU는) 현재 다음 단계인 전문가 패널에 회부하는 것도 고려하고 있어 수출 비중이 큰 우리나라로서는 EU와의 분쟁이 경제 불확실성으로 이어지지 않을까 하는 우려가 큰 것도 사실"이라고 밝혔다. 그는 "(ILO 핵심협약 비준 절차 개시와 법 개정 추진 등) 관련 사항에 대해서는 유럽연합(EU) 측에도 설명하도록 하겠다."고 부연했다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=001&aid=0010839707   근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다. (대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결)