<외국인근로자 고용허가 또는 특례고용확인의 취소 및 고용 제한>

○김영삼 정부가 추진한 정책 중에 ‘세계화’라는 것이 있었습니다. 그런데 세계화는 출발부터 삐걱거렸습니다. 도대체 ‘국제화’와 ‘세계화’는 얼마나, 그리고 어떻게 다르냐는 것이 대표적인 반박이었습니다. 당시 국회의원이었던 고 김동길 박사는 ‘국제화를 ‘쎄게’ 하면 세계화냐?’라는 대 정부 질의를 하기도 했습니다. 세계화를 그렇게나 강조하던 당시 김영삼 대통령은 재임기간은 물론 퇴임 후, 심지어 서거시점까지 세계화의 개념을 설명하지 못했습니다. 당초부터 양자는 구분이 불가능에 가까웠습니다. 어떤 상태나 상황에 대한 추상적인 명사이기에 구분 자체가 곤란합니다. 그러나 완전히 다른가, 하면 그렇지는 않습니다. 국제화의 중요성을 강조했다는 점에서는 의미가 있기 때문입니다.

 

○민법상 고용계약과 노동법상의 근로계약과의 관계는 국제화와 세계화와 유사합니다. 당초 로마법 이래로 대등한 당사자 간의 사법상의 계약으로 구성했던 고용계약이 현실에서는 계약자유의 이름으로 불평등이 강제된다는 점을 뼈아프게 반성하면서 현대노동법이 탄생하였습니다. 요약하면, 현대노동법상의 근로계약은 공법적 규제를 사법상 고용계약에 가미한 것입니다. 그리고 외국인근로자와의 고용계약은 한술 더 뜬 규제를 가한 것입니다. 간혹 ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(외국인고용법)’에 따른 외국인 근로계약은 전혀 별개의 것으로 오인하는 분들이 있습니다. 사람을 써서 일을 시키는 것이 본질인데, 다를 이유가 없습니다. 그러나 외국인이기에, 국적상의 문제, 그리고 체류자격의 문제, 고용허가의 문제, 그리고 체류기간의 문제가 다를 뿐입니다.

 

○외국인고용법상의 외국인근로자고용제도는 고용허가라 부르는 것부터 내국인의 고용계약과는 다릅니다. 하다못해 알바생부터 내국인을 고용하는 경우에는 원칙적으로 규제 자체가 없습니다. 그러나 외국인근로자는 내국인 우선고용의 원칙이 있고, 해당 외국과의 인력도입협약과 인력쿼터 등 국제적인 절차가 존재합니다. 그리고 내국체류절차와 고용허가, 그리고 이직 시의 신고절차 등이 있습니다. 역으로 이렇게 법정된 규제는 외국인근로자에 대한 고용허가의 취소 등에 대한 근거법률이 됩니다. 외국인고용법 제19조는 1. 사용자가 입국 전에 계약한 임금이나 그 밖의 근로조건을 위반한 경우, 2. 사용자가 임금체불이나 그 밖의 노동관계법을 위반하는 등의 이유로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우, 3. 사용자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용허가나 특례고용가능확인을 받은 경우를 각각 고용허가 또는 특례고용가능확인 취소 사유로 규정합니다.

 

○허가 취소는 당연히 문서로 통지합니다. 이 고용허가 또는 특례고용가능확인 취소 통지서에는 ① 취소의 사유, ② 해당 외국인근로자와의 근로계약 종료기한, ③ 외국인근로자 고용의 제한 여부가 모두 포함됩니다(외국인고용법 시행령 제24조). 그리고 사용자는 고용허가 또는 특례고용가능확인 취소명령을 받은 날부터 15일 이내에 그 외국인근로자와의 근로계약을 종료해야 합니다(외국인고용법 제19조 제2항). 여기서 끝나는 것이 아닙니다. 고용 제한이라는 것이 기다립니다. 사용자에게는 향후 외국인근로자의 고용제한이라는 철퇴가 내려집니다. 이를 위반하면 사용자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(외국인고용법 제29조 제3호). 다만, 대부분 벌금형이 선고됩니다. 실무에서 내국인근로자를 구하지 못해 불체 외국인을 고용하다가 벌금을 선고받은 사업주가 종종 있습니다.

 

○사업주에 대한 제재는 아직 남아있습니다. 외국인근로자가 한국에 체류하려면 비자를 발급받아야 하는데, 사업주가 외국인고용법 등 실정법을 위반하면 출입국관리법상 제제가 추가됩니다. 비자는 보통 사증이라 번역하는데, 체류자격허가서입니다. 사업주가 외국인고용법 등 국내 실정법을 위반하면 사증발급신청서, 즉 출입국관리법에 따른 해당 외국인에 대한 사증발급인정서의 발급이 제한됨으로써 사실상 외국인근로자를 고용할 수 없게 될 수 있습니다(출입국관리법 제9조 제3항). 말하자면, 피초청 외국인에 대한 사증발급인정서를 법무부장관이 발급하지 않음으로서 사실상 외국인근로자를 ‘합법적으로’ 고용할 수 없게 됩니다.

<외국인근로자의 고용 등에 관한 법률> 제19조 (외국인근로자 고용허가 또는 특례고용가능확인의 취소) ① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 제8조제4항에 따른 고용허가나 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 취소할 수 있다. 1. 사용자가 입국 전에 계약한 임금이나 그 밖의 근로조건을 위반한 경우 2. 사용자가 임금체불이나 그 밖의 노동관계법을 위반하는 등의 이유로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우 3. 사용자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용허가나 특례고용가능확인을 받은 경우 제20조(외국인근로자 고용의 제한) ① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다. 및 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령」 제25조). 1. 외국인근로자 고용허가서나 특례고용가능확인서를 발급받지 않고 외국인근로자를 고용한 경우 2. 외국인근로자 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 경우 3. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 또는 「출입국관리법」을 위반해서 처벌을 받은 경우 4. 외국인근로자의 사망으로 「산업안전보건법」 제167조제1항에 따른 처벌을 받은 경우 5. 외국인근로자 고용허가서를 발급받은 날 또는 특례고용가능확인에 따라 외국인근로자의 근로가 시작된 날부터 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우 6. 외국인근로자에 대해 근로계약에 명시된 사업 또는 사업장 외에서 근로를 제공하게 한 경우 7. 근로계약이 체결된 이후부터 외국인 취업교육을 마칠 때까지의 기간 동안 경기의 변경, 산업구조의 변화 등에 따른 사업규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환, 감염병 확산으로 인한 항공기 운항 중단 등과 같은 불가피한 사유가 없음에도 불구하고 근로계약을 해지한 경우 <출입국관리법> 제9조(사증발급인정서) ① 법무부장관은 제7조제1항에 따른 사증을 발급하기 전에 특히 필요하다고 인정할 때에는 입국하려는 외국인의 신청을 받아 사증발급인정서를 발급할 수 있다. ② 제1항에 따른 사증발급인정서 발급신청은 그 외국인을 초청하려는 자가 대리할 수 있다. ③ 제1항에 따른 사증발급인정서의 발급대상ㆍ발급기준 및 발급절차는 법무부령으로 정한다.