<네이버 사측의 사옥 주차비 인상, 해외근무 가능일수의 축소와 근로조건의 변경>

○한국 주식시장에서 대장주의 대명사로 삼성전자와 더불어 네이버를 꼽는 것에 이의를 제기할 사람은 아마도 없을 것입니다. 네이버는 국내 포털시장, 검색시장, 그리고 온라인광고시장을 장기간 독식하다시피 했습니다. 그 결과는 당연히 주가입니다. ‘대장주’를 넘어 ‘황제주’로 불렸습니다. 그러나 ‘네이버 천하’는 지속적으로 도전을 받았습니다. 화무십일홍(花無十日紅)까지는 아니라도 네이버의 독주는 이제 종식이 되는 상황이 아닐까 합니다. 급기야 다음과 같은 <기사>가 등장했습니다.

 

○<기사>는 네이버 사측의 일방적인 사옥 주차비 인상, 해외근무 가능일수의 축소와 근로자 측과 노동조합 측의 반발을 소개하고 있습니다. 그런데 여기에서 노동법적 쟁점이 등장합니다. 과연 네이버 사측이 일방적으로 근로자의 기득권을 감축할 수 있는가, 그 이전에 사옥 주차비 인상, 해외근무 가능일수의 축소가 근로조건의 일방적인 축소가 아닌가 의문이 있습니다. 직접적인 근로조건이 아니라도 광의의 근로조건, 나아가 노사 간의 계약이라면 사측의 일방적인 변경은 법률적으로 불가하기 때문입니다.

 

○근로기준법 제5조는 ‘근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.’라고 규정합니다. 그런데 근로조건이 과연 무엇인가에 대하여 근로기준법은 명확하게 규정하고 있지 아니합니다. 다만, 제17조 제1항 본문은 ‘사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.’라고 규정하고 있으며, 1. 임금, 2. 소정근로시간, 3. 제55조에 따른 휴일, 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가, 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제8조는 이를 구체화하여 ‘취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항’ 등을 규정하고 있습니다.

 

○여기에서 근로조건이란 최소한 근로기준법이 법정한 것임을 확인할 수 있습니다. 상식적으로도 방대한 양의 노사관계, 그리로 후생복지 등을 모두 근로기준법에 법정하는 것은 불가능합니다. 그렇다면 <기사> 속의 사옥 주차비 인상, 해외근무 가능일수의 축소는 근로조건은 아님을 확인할 수 있습니다. 실은 이것들은 후생복지에 해당합니다. 그러나 후생복지라 하더라도 취업규칙이나 단체협약에 규정되어 있다면 각각의 변경절차를 거쳐야 합니다. 네이버 정도의 회사가 주차비 인상 등을 변경하고 개별 근로자에게 통지까지 했다면, 취업규칙이나 단체협약에는 그 규정이 없음을 추측할 수 있습니다. 네이버에 자문 변호사나 공인노무사가 없을 리가 만무하기 때문입니다.

 

○그런데 여기에서 주차비 인상 등을 설사 근로조건이라 하더라도 다시 생각해 볼 문제가 있습니다. 네이버와 같은 근로자수가 많은 글로벌기업이 그 많은 근로자에게 개별적으로 근로조건의 변경합의가 필요하다면 효율적인 노무관리가 가능한가, 라는 문제가 바로 그것입니다. 정부시책이나 경영환경 등의 변화로 근무형태나 근로조건의 변경이 불가피한 경우도 실제로 존재합니다. 이런 경우에도 ‘서면으로’ 각 근로자와 합의가 필요하다면, 대기업일수록 경영환경의 변화에 대한 대처가 사실상 불가능하게 됩니다. 따라서 이런 경우에는 근로계약서에 향후 근로조건의 변경이 필요하면 포괄적인 동의를 사전에 받는 것이 보통입니다. 과거 삼성전자가 고 이건희 회장의 지시로 근무시간을 변경한 적이 있습니다.

 

<기사> 네이버가 하반기부터 사옥 주차비를 2배로 인상하고 해외근무 가능일수를 절반으로 축소하기로 하자 노조가 일방적인 결정이라며 반발하고 있다. 11일 ICT업계에 따르면 네이버는 최근 사내 공지에서 하반기부터 직원 대상 사옥 주차 비용을 일일 최대 1만원에서 2만원으로 인상한다고 밝혔다. 네이버는 노조에 주변 시세 상승 등을 주차비 인상 사유로 설명한 것으로 전해졌다. 또, 네이버는 작년부터 시행한 월 2회 사내 근무 원칙을 근거로 직원당 해외 근무일수를 연간 최대 4주일에서 2주일로 줄이기로 했다. '주 5일 원격 근무(R타입)'와 '주 3일 이상 출근(O타입)' 중 원하는 근무 형태를 6개월마다 고를 수 있는 '커넥티드 워크' 제도는 1년 연장되고 일본에서 원격 근무할 수 있는 '도쿄 워케이션' 대상자는 5명에서 15명으로 늘어난다. 이에 대해 네이버 노조는 사측이 직원들에게 불리한 내용을 노사협의회나 노조에 미리 공유하지 않은 채 일방적으로 결정했다고 주장했다. https://n.news.naver.com/mnews/article/001/0014738771 <근로기준법> 제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <근로기준법 시행령> 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항 3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항 <행정해석> 사용자가 일방적으로 관련 내용을 작성하여 근로자에게 서면(안내문 등)을 송부하였다고 하여, 이를 근로기준법 제17조 제2항의 근로계약의 서면 교부로 볼 수는 없을 것으로 판단됨. (근로기준정책과-5108, 2018. 8. 3.)