이고 진 저 늙은이 짐 벗어 나를 주오.
나는 젊었거늘 돌인들 무거우랴.
늙기도 서러라 커늘 짐을조차 지실까.
○요즘은 모르겠지만, 예전에는 중·고교 국어 교과서에 실렸던 송강 정철의 시조입니다. 정철 자신은 정적(政敵)에는 지나치게 가혹하여 정적의 살육을 자행하였기에, 노인공경의 주장이 퇴색한 것이 사실입니다. 그러나 성리학의 국가답게 조선시대에는 시조와 가사에서는 유달리 노인공경이라는 인간의 도리를 강조한 문학작품들 자체는 많았습니다. 정도의 차이는 있지만, 시대가 변하면 뭐든지 그 의미가 달라지기 마련입니다. 현대 경제학의 관점에서 노인공경의 의미는 채용의 증가에서 진전이 됩니다. 진정한 공경은 취업확대에서 시작된다고 보는 노인들이 많은 것이 사실입니다.
○다음 <기사>에서는 모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지를 규정한 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)’ 제4조의4를 다루고 있습니다. 평균수명이 증가하고 노인인력의 활용도가 필연적인 것으로 다가오기에, 국가 차원에서 고령자의 채용확대를 법률로 정한 것입니다. 그러나 상당수 사업장에서 노인들의 채용을 기피합니다. 다음 <기사>는 그 실증적 결과입니다. 다음 <기사>에서 ‘‘지원 자격 20~35세’, ‘남자 23세·이모님 55~65세’ 등 표현으로 연령을 직접 제한한 구인 광고가 약 90%를 차지했다. ‘젊은 인재’ 등과 같은 표현으로 다른 연령대 채용을 간접적으로 배제하는 경우도 있었다.’는 내용은 고령자고용법을 위반한 것을 설명하는 것 이전에 고령자의 채용기피라는 사회적 현상을 적나라하게 보여주는 것입니다.
○‘이고 진 저 늙은이’를 동정하는 정철의 시각은 그 시대 노인들의 노동력의 가치도 상대적으로 젊은이에게 떨어졌다는 것을 방증합니다. 현대에 이르러서도 다르지 않습니다. 노인채용기피는 알게 모르게 우리 사회의 현실입니다. 정철이 살던 시대와 현대의 노인채용기피는 쌍둥이처럼 동일한 현상입니다. 노인채용기피의 극복에 대한 정답이 필요합니다. 바로 정철의 시조에서 그 정답이 있습니다. 그 개선책이 정답입니다.사업장에서는 노인들의 채용을 구인광고에서부터 기피합니다. 정부는 ‘고령자 고용안정지원금 지급 규정’을 제정하여 고령자의 채용을 장려하고 있습니다. ‘말로만’ 장려하면 들은 척 만 척하기에 현찰로 지원하는 것입니다.
○고령자고용법은 만 60세를 고령자로, 만 55세를 준고령자로 규정합니다(고령자고용법 제2조 및 시행령 제2조). 그리고 고령자의 채용을 기피하는 현실을 수용하여 세제상의 혜택을 넘어 노동법상의 규제를 완화합니다. 가령 재취업시에는 연차휴가제도의 적용을 달리하는 규정(고령자고용법 제21조)을 두고 있습니다. 나아가 정년연장규정을 도입하는 경우에는 지원금을 지급하는 규정(제19조의2)을 두고 있습니다. 그럼에도 불구하고 고령자의 채용기피는 일상적입니다.
○슬프게도 그 근본적인 이유는 누구나 알지만 지키지 못하는 딜레마가 있습니다. 우리사회에서는 노인공경은 당위로 받아들여집니다. 그러나 고용이란 본질적으로 사용자가 지휘감독을 하는 것이 필연적입니다. 양자가 상충합니다. 그리고 상당부분의 고용현실에서 고령자의 생산성이 떨어집니다(물론 아닌 경우도 있습니다). 그래서 고령자의 채용확대에는 사회적 합의가 지속적으로 요구됩니다.
<기사> 합리적 이유 없이 나이에 제한을 둔 채용공고를 올린 사업장 1200여곳이 적발됐다. 고용노동부는 지난해 9월 주요 취업포털에 올라온 구인 광고 1만4000건을 모니터링한 결과, 연령 차별적 광고를 해 고령자고용법을 위반한 사업장 1177곳을 적발했다고 20일 밝혔다. 이들을 포함해 차별이 의심되는 사업장은 총 1237곳이었다. 이중 연령을 제한할 합리적 이유가 없는데도 ‘지원 자격 20~35세’, ‘남자 23세·이모님 55~65세’ 등 표현으로 연령을 직접 제한한 구인 광고가 약 90%를 차지했다. ‘젊은 인재’ 등과 같은 표현으로 다른 연령대 채용을 간접적으로 배제하는 경우도 있었다. 고령자고용법은 직원 채용과 임금 지급, 승진·전보 등 인사관리 과정에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별해선 안 된다고 규정하고 있다. 다만 사업주가 연령 기준을 요구하더라도, 고령자고용법에 따라 합리적 이유가 있는 경우에는 연령 차별에 해당하지 않을 수 있다. 직무 성격상 안전과 생명을 위해 신체 능력 등 일정 기준이 반드시 요구되거나 연령 기준 외에는 검증 수단이 없는 경우, 정년 규정에 따른 연령 상한, 정부 지원 사업에 따른 청년 우대 등이다. https://n.news.naver.com/mnews/article/025/0003261008?sid=102 <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률> 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “고령자”란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람을 말한다. 2. “준고령자”란 대통령령으로 정하는 연령 이상인 사람으로서 고령자가 아닌 사람을 말한다. 제4조의4(모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. 1. 모집ㆍ채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육ㆍ훈련 4. 배치ㆍ전보ㆍ승진 5. 퇴직ㆍ해고 ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다. <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령> 제2조(고령자 및 준고령자의 정의) ① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다. ② 법 제2조제2호에 따른 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 한다. <고령자 고용안정지원금 지급 규정> 제2조(정의) 이 고시에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. ‘고령자’란 만 60세 이상인 사람을 말한다. 2. ‘고령자 고용안정지원금’이란 사업주가 정년을 연장 또는 폐지하거나 정년의 변경 없이 정년에 도달한 근로자를 계속하여 고용하거나 재고용하는 경우 그 비용의 일부를 지원하는 것과(이하 ‘고령자 계속고용 장려금’이라 한다), 사업주가 고용하고 있는 만 60세 이상인 근로자의 수가 증가하는 경우 그 비용의 일부를 지원(이하 ‘고령자 고용지원금’이라 한다)하는 것을 말한다. 3. ‘계속고용제도’란 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (이하 "고령자고용법"이라 한다)」제19조에 따른 정년을 운영 중인 사업주가 정년을 연장 또는 폐지하거나, 정년의 변경 없이 정년에 도달한 근로자를 계속하여 고용하거나 재고용하는 것을 말한다. 4. ‘계속고용제도의 시행일’이란 다음 각 목에 해당하는 날을 말한다. 가. 노사 합의를 통해 취업규칙, 단체협약 등에서 명시한 계속고용제도의 시행이 개시되는 날을 말한다. 다만, 계속고용제도의 시행일을 취업규칙, 단체협약 등을 신고한 날보다 소급한 경우 취업규칙 등을 신고한 날(신고 의무가 없는 사업장은 계속고용제도의 시행일을 명시한 규정을 기업 홈페이지, 전자 메일, 인터넷 메신저 등의 방법으로 근로자들에게 공지한 사실이 객관적으로 확인되는 날) 로부터 최대 30일 이내로 소급한 날을 계속고용제도의 시행일로 본다. 나. 가목에도 불구하고 제3호에 따른 계속고용제도를 사실상 운영 중인 사업주가 취업규칙, 단체협약 등에서 시행일을 소급하여 명시한 경우 2021년 12월 31일까지 최초 정년에 도달한 근로자가 있는 사업주에 한하여 소급한 시행일을 계속고용제도의 시행일로 본다. 다만, 소급한 시행일이 2020년 1월 1일 이전인 경우 2020년 1월 1일을 시행일로 본다. |
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