<해고의 정당한 사유의 증명>

○해고사건이 노동위원회나 법원에서 다투어지는 경우, 1). 해고냐 사직이냐, 2). 해고사유가 존재하냐 여부가 쟁점이 되는 경우가 대다수입니다. 해고는 크게 절차적 요건과 실체적 요건이 있습니다. 요즘은 대기업을 중심으로 대다수의 기업이 서면에 의한 해고와 징계해고절차 등 절차적 요건은 대부분 구비합니다. 외관상 명백하기 때문입니다. 문제는 해고 자체가 존재하는가의 문제와 해고의 실체적 요건입니다.

 

○자발적으로 사직을 한다고 말했던 근로자가 노동위원회나 법원에서는 태도를 돌변하여 해고를 주장하는 경우가 밤하늘의 별처럼 많습니다. 사직서를 쓰지 않는 이상 증거가 마땅치 않기 때문입니다. 촘촘히 해고의 정당한 사유를 증명하는 증거를 모아두면 모를까 중소기업에서 이러한 증거채집작업이 완벽하게 이뤄지는 경우는 흔하지 않습니다.

근로자를 해고할 때 사용자가 정당한 해고 사유를 입증하지 못하면 부당해고에 해당한다는 항소심 판결이 나왔다. 법원은 다만 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 취업해 해고 전 받은 평균임금의 30%이상의 수입을 얻었다면, 회사는 부당해고로 인한 미지급임금 중 70%만 지급하면 된다고 판단했다. 서울고법 민사2부(재판장 권기훈 부장판사)는 A씨 등 학원강사 3명이 B학원을 상대로 낸 해고무효 확인소송(2017나2069008)에서 "B학원은 A씨 등에게 1억4000여만원~2억5500여만원씩을 지급하라"며 최근 원고일부승소 판결했다. https://www.lawtimes.co.kr/Legal-News/Legal-News-View?serial=152119&kind=AA   <근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

○따라서 노동위원회나 법원에서 다투어질 때, ‘증거찾아 삼만리’가 보통입니다. 법원은 반드시 승패라는 결과를 내야 하는 존재인 만큼 소송기술상(행정심판도 마찬가지) 사용자나 근로자 중 하나는 패소를 해야 합니다. 이렇게 존재여부가 다투어질 때, 끝내 부존재하는 경우에 입을 불이익을 증명책임이라 합니다. 영어로는 Burden of proof라고 하는데, 헐리우드 영화에서 많이 등장하기도 합니다. 물론 증명책임 자체는 고대 로마에서 기원이 되었습니다.

 

○이렇게 소송기술상 증명책임이 있는 경우에 해고가 다투어지는 상황에서는 근로자는 ‘해고’라는 사실을 증명하여야 하며, 사용자는 ‘사직’이라는 사실을 증명해야 합니다. 그리고 해고가 인정이 된다면, 사용자는 ‘정당한 사유’를 증명하여야 합니다. 무단결근이라던가, 회사 내에서 범죄행위, 금전횡령 등 해고의 정당한 사유를 구성하는 구체적인 사실을 증명해야 합니다.

 

○회사를 경영하기가 바쁜데 꼼꼼하게 증거를 모아두는 작업이 만만한 것은 아닙니다. 그러나 해고가 법정에서 다투어지면 수천만 원에서 수억 원을 날릴 수 있습니다. 실제로도 그렇습니다. 그것의 결론은 증거로 결정되는 경우가 대부분입니다. 기록과 자료를 보관하는 작업도 사업장에서 무시할 수 없는 중요한 작업입니다.