<해고의 의미. 그리고 해고사유와 해고사유의 서면특정>

○지금은 거의 잊혀진 가수이지만, 윤시내의 ‘벗어나고파’라는 곡이 있습니다. 누구든지 굴레에서 벗어나고 싶어 하지만, 현실의 구속은 쉽게 벗어날 수 없습니다. 사용자는 마음에 들지 않거나 일을 못하는 근로자를 자르고 싶어 합니다. 그러나 미국처럼 해고가 쉬운 것이 아닙니다.

 

○그래서 해고의 규제를 회피하는 근로관계의 단절을 고민합니다. ‘면직’이나 ‘퇴사처리’ 등과 같은 변칙적인 근로관계의 단절법이 바로 해고를 회피하는 수단입니다. 대법원은 이렇게 변칙적인 근로관계의 단절을 모두 해고로 봅니다. 대법원은 ‘해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결).’라고 판시하여 말장난으로 해고가 아님을 회피하는 사용자에게 쐐기를 날립니다. ‘면직’이니 ‘퇴사처리’니 하는 말장난은 전부 해고입니다.

 

○그러나 사용자가 ‘해고’를 하면 모두가 정당한 것은 아닙니다. 해고사유와 시기를 반드시 ‘문서’로 해야 하며, 그 해고는 정당한 사유가 존재하여야 합니다. 또한 취업규칙에 존재하는 해고사유를 기재하는 경우에는 어떠한 행동이 취업규칙 제 몇 조에 위반함을 구체적으로 명시하여야 합니다. ‘니 죄를 니가 알렸다.’라는 식으로 주욱 취업규칙의 조문을 나열하는 것은 위법이라는 것이 대법원의 판단입니다.

 

○실제 징계현장에서 자주 발생하는 위법한 징계가 징계의 추상적인 규정을 주욱 늘어놓고 피징계자인 근로자가 전반적으로 취업규칙을 위반하였다는 식으로 막연하게 징계사유를 표시하는 경우입니다. 대법원은 ‘징계대상자가 위반한 인사규정의 조문만 “늘어놓는” 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).’고 판시하였습니다.

 

○원님재판의 특성은 원님이 큰 소리로, ‘니 죄를 니가 알렸다.’라고 큰 소리를 치다가, 죄인이 자백을 하지 않으면 죄인이 발칙하다고 하면서 ‘매우 쳐라!’고 소리를 치면서 국문이라 부르는 고문을 하는 것입니다. 그러나 이러한 원님재판식의 징계는 허용되지 아니합니다.

<근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.   근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결)   근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다. 이 경우 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다. (대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결)