<타다드라이버의 근로자성>

○일제시대 인력거꾼을 통하여 삶의 애환을 그린 현진건의 ‘운수 좋은 날’에서 주요 소재인 인력거는 21세기를 상징하는 우버택시와 비록 운송기구 자체의 근본적인 차이점이 있지만, 운송수단이라는 점에 있어서는 공통점이 있습니다. 인력거나 우버택시는 모두 운송계약이라는 민법상 도급계약을 통하여 운송행위가 이루어집니다.

 

○그런데 타다시스템은 우버시스템과 동일한 플랫폼구조로서, 타다라는 앱서비스를 통하여 인력공급업체에서 파견한 기사와 타다택시를 동반하여 제공하는 운송서비스입니다. 승객이 타다앱을 통하여 이 서비스를 호출하여 일정한 장소까지 이동하는 운송계약을 타다를 운영하는 쏘카, 그리고 그 자회사인 VCNC와 체결하게 됩니다. 요약하자면, 승객은 콜택시와 유사한 앱택시를 타는 것이 타다택시이며, 앱을 통하여 쏘카 내지 VCNC와 운송계약을 체결하는 것입니다. 시스템이 복잡하지만, 인력거의 이용계약과 동일한 운송계약이 그 본질입니다.

 

○법률은 기본적으로 상식이 그 이해의 기초입니다. 위와 같이 이해하는 것이 타다시스템의 상식적인 이해입니다. 그런데 타다시스템은 현행 근로기준법이 예정한 고전적인 ‘사용자-근로자 구도’가 아닙니다. 사용자가 현실의 공간에서 근로자를 지휘·감독하는 것이 아니라, 사용자가 구축한 플랫폼을 통하여 지휘·감독을 하는 것입니다. 그리고 타다 드라이버를 직접 고용하는 것도 아니고 인력공급업체에서 공급을 받는 것입니다. 여기에서 타다드라이버가 쏘카나 VCNC의 근로자냐가 관건입니다.

 

○다음 기사를 보면, 중앙노동위원회가 타다드라이버가 근로기준법상의 근로자라는 판정을 한 것을 알 수 있습니다. 대법원이 확립한 근로자의 개념, 즉 근로자성은 사용종속성입니다. 타다 드라이버는 VCNC와 그 모회사인 쏘카가 결정한 근로조건을 수용할 수밖에 없었고, 타다앱을 통하여 운송에 관한 지휘·감독을 받았으며, 무엇보다도 승객의 결정을 쏘카 및 VCNC가 운영하는 타다앱을 통하여 배정을 받았다는 점을 핵심논거로 판정이 도출되었습니다.

 

○중노위는 앱을 통한 지휘·감독과 현실적인 지휘·감독에 본질적인 차이가 없다고 본 것입니다. 그런데 타다드라이버가 쏘카 또는 VCNC의 근로자라면, 인력공급업체의 실체는 일종의 노무대행기관에 불과한 것이며, 타다 드라이버의 사회보험료의 원천징수의무자는 쏘카 또는 VCNC가 됩니다. 쏘카의 저 대표였던 이재웅은 타다서비스를 언제나 ‘혁신’의 상징으로 불렀습니다. 미국에서 우버택시 등으로 이미 보편화된 서비스가 왜 혁신인지 아리송하지만, 이재웅은 단 한번도 사회보험료의 납부에 대하여는 언급을 하지 않았습니다. 사회보험료는 혁신과 무관하게 존재의 가치가 있습니다.

1일 고용노동부에 따르면 중앙노동위원회는 28일 타다 기사로 일한 A씨가 타다 모회사 쏘카와 운영사 VCNC를 상대로 제기한 부당해고 구제 신청을 인용했다. A씨를 근로기준법상 근로자로 판단하고 부당해고라고 봤다. A씨는 지난해 타다의 감차 조치로 일자리를 잃게 되자 자신이 사실상 근로자라고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했다. 이에 서울지노위는 지난해 말 A씨를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없어 부당해고가 아니라고 판정했다. 그러나 중노위가 이를 뒤집은 것이다. 이에 따라 A씨는 해고기간 임금상당액을 받게 된다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=018&aid=0004677793   하비에르 베세라 미국 캘리포니아 주 법무부 장관은 24일(현지시간) 차량호출 서비스 업계 1, 2위 우버·리프트가 플랫폼 노동자인 운전기사를 노동자가 아니라 독립계약자(자영업자)로 불법적으로 잘못 분류하고 있는 것을 즉시 멈춰야 한다며 법원에 가처분 신청을 제기했다. 이들 플랫폼 기업이 운전기사를 노동법상 보호를 받지 못하는 독립계약자로 취급하는 것을 규제하는 ‘AB5 법’을 위반했다며 지난달 고소한 데 이어 더 적극적인 조치에 나선 것이다. 베세라 법무부 장관은 이날 보도자료를 내고 “우버·리프트가 그들의 책임과 그들을 성공하게 만드는 사람들, 즉 노동자를 인정해야 할 때”라며 이같이 밝혔다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=104&oid=032&aid=0003017172   <근로기준법> 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.   1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.   근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결)