<류호정 의원의 수행비서 해고에 대한 법률적 평가>

○류호정 의원의 수행비서 해고문제로 뜨거운 공방전이 오가고 있습니다. 류호정 의원의 주장에 대하여 찬성을 할 수도 있고, 반대를 할 수도 있습니다. 그러나 정치적 당부는 제3자의 입장에서는 논외로 할 수밖에 없기에, 류호정 의원 주장의 당부에 대하여 법률적으로만 평가를 해보고자 합니다.

 

○다음 기사를 보면, 류호정 의원은 수행비서는 국회에 소속된 별정직 공무원으로서 근로기준법 및 국가공무원법의 적용 대상이 아니라는 주장을 하고 있습니다. 따라서 자신의 해고는 정당하다는 것으로 보입니다. 그러나 이러한 주장은 법률적으로는 완전히 틀린 주장입니다. 이하에서 살펴봅니다.

 

○류호정 의원이 태어나기도 전인 서슬퍼런 유신치하의 대법원에서도 공무원은 근로기준법상의 근로자라는 판시를 하였습니다(대법원 1979. 3. 27. 선고 78다163 판결). 그러니까 일단 국가공무원법이 적용되지 않는다는 주장부터가 틀린 주장입니다. 헌법도 공무원도 근로자임을 전제로 노동3권의 제한을 규정하고 있습니다. 문제는 별정직 공무원에 대하여는 해고제한을 규정한 근로기준법 제23조가 적용되는가 여부입니다.

 

○대법원은 경기도의 별정직 공무원에 대한 판결(대법원 2007. 8. 24. 선고 2005두16598 판결)에서 ‘임용권자가 별정직 공무원을 직권면직함에 있어서도 자의는 허용되지 않고 객관적이고도 합리적인 근거를 갖추어야 할 것’을 요구하고 있습니다. 직권면직의 요건인 객관적이고도 합리적인 근거란 근로기준법상의 해고의 요건은 ‘정당한 사유’와 대동소이합니다. 대법원은 해고의 사유란 ‘사회통념상 고용관계를 유지하기 위한 정당한 사유’라고 일관되게 판시를 하는데, 사회통념상 정당한 사유는 결국 객관적인 사유이기에 별정직 공무원의 해고사유와 대동소이하다고 볼 수 있습니다.

 

○대법원의 위 판결은 일반직 공무원이 고도의 신분보장을 누리는 것에 비하여 약한 의미의 신분보장이기는 하지만, 별정직 공무원이라 하여 엿장수 마음대로 해고를 할 수 있는 것은 아니라고 분명히 판시한 것입니다. 실은 기간제 근로자의 경우에도 근로기간 도중에는 정당한 사유가 존재하여야 해고가 가능합니다. 근로기간이 경과하는 것과 별개로 근로기간 도중에는 정규직 근로자와 마찬가지로 정당한 해고사유가 존재하여야 해고가 가능한 것입니다.

 

○결론적으로, 국회 별정직 공무원도 근로자이며 별정직 근로자의 해고의 근거도 일반 근로자의 해고의 근거와 마찬가지로 객관적인 사유가 존재하여야 해고가 가능하다는 결론을 내릴 수 있습니다. 따라서 류호정 의원의 주장은 적어도 법률적으로는 타당하지 않은 주장입니다. 법률을 떠나 소박한 국민법감정으로도 자기를 위하여 근무하는 사람을 정당한 근거도 없이 해고하는 것은 부당한 것입니다. 무엇보다도 세 아이의 엄마를 마치 몸종처럼 부렸다는 사실에 실망하지 않을 수 없습니다. 국민에게 신선한 충격을 안겨줘서 소수정당이지만 꾸준히 지지층이 존재했던 정의당이기에 더욱 실망감이 큽니다.

류 의원은 이와 관련 “분명히 말씀드리지만 부당해고가 아니다”라며 허위사실을 최초로 유포해 사태를 촉발한 당원 등을 고소하겠다고 밝혔다.류 의원은 “며칠 동안 해고노동자 출신 국회의원이 자신의 비서를 부당해고했다는 황망한 프레임에 갇혀있었다”며 “국회 보좌진은 근로기준법, 국가공무원법의 적용 대상이 아니다”라고 강조했다. https://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=100&oid=011&aid=0003868120   <근로기준법> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.   국가공무원 또는 지방공무원도 근로기준법 제14조에 정한 근로자이므로, 원칙적으로 근로기준법 제28조의 적용대상이 되며, 공무원연금법상의 퇴직금제도는 위 규정의 취지를 구체화 한 것이다. (대법원 1979. 3. 27. 선고 78다163 판결)   국가나 국가기관 또는 국가조직의 일부는 기본권의 수범자로서 국민의 기본권을 보호하고 실현해야 할 책임과 의무를 지니고 있는 점, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자인 점 등을 고려하면, 공무원 관련 법률에 특별한 규정이 없는 한, 고용관계에서 양성평등을 규정한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제11조 제1항과 근로기준법 제6조는 국가기관과 공무원 간의 공법상 근무관계에도 적용된다. (대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결)   임용권자가 별정직 공무원을 직권면직함에 있어서도 자의는 허용되지 않고 객관적이고도 합리적인 근거를 갖추어야 할 것이지만, 별정직 공무원은 특정한 업무를 담당하기 위하여 경력직 공무원과는 별도의 자격 기준에 의하여 임용되는 공무원으로 지방공무원법 제7장의 ‘신분보장’, 제8장의 ‘권익의 보장’의 규정이 적용되지 아니하고, 지방자치단체의 지방별정직 공무원의 임용 등에 관한 조례에서 ‘임용권자가 필요하다고 인정할 때’를 직권면직사유로 정하여 임용권자에게 광범한 재량권이 부여되고 있는 점에 비추어 보면, 별정직 공무원을 직권면직함에 있어 객관적이고도 합리적인 근거를 갖추었는지의 여부는 당해 직무를 별정직 공무원에게 담당하게 한 제도의 취지, 직무의 내용과 성격, 당해 별정직 공무원을 임용하게 된 임용조건과 임용과정, 직권면직에 이르게 된 사정 등을 종합적으로 고려해서 판단하여야 한다. (대법원 2007. 8. 24. 선고 2005두16598 판결)