단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 기준

 

※단체교섭 및 단체협약의 체결 시에 '합의'냐, '협의'냐를 두고 짜증나는 싸움 많이들 합니다.

 

【판시사항】

[1] 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 기준

[2] 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 경우, 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있는지 여부(원칙적 적극)

[3] 회사로부터 구조조정 방안을 통보받은 노동조합의 특별단체교섭 요청에 대하여, 대표이사인 피고인이 이를 거부하였다고 하여 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 노동조합이 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보인다는 이유로, 피고인이 위 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 있다고 한 사례

[4] 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 한 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 ‘합의’의 의미의 해석 기준

[5] 경영상 이유로 해고할 경우 노동조합과 ‘합의’하여 시행한다는 단체협약이 있음에도 회사의 대표이사인 피고인이 노동조합과 합의 없이 해고를 실시하였다고 하여 구 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 위 ‘합의’를 ‘협의’의 취지로 해석하여 피고인이 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다고 단정할 수 없다고 본 원심판단을 수긍한 사례

 

(출처 : 대법원 2010. 11. 11. 선고 2009도4558 판결 [노동조합및노동관계조정법위반] > 종합법률정보 판례)